未来的职场，没有顶头上司，只有金牌教练
美国知名主持人林克莱特一次访问一位小朋友，问她说：“你长大后想要做什么呀？”
小朋友天真的回答：“嗯，我要当飞机的驾驶员。”
林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”
小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”
现场的观众笑得东倒西歪，林克莱特继续着注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，林克莱特体会到孩子的悲悯之情。
于是林克莱特继续问道：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来”。
你听别人说话时……你真的听懂他说的意思吗？
“为什么”的提问方式会让沟通不畅
对于每一个优秀的管理者而言，发展和培养下属是重要工作之一，而有效的沟通是激发员工内心的成长欲望和发挥其潜能的关键。
在实际的工作中，我们常习惯使用“为什么”的方式对员工进行业务辅导，
“为什么这个总结写的乱七八糟”
“为什么这次企划方案执行不到位”
“为什么这个问题不及时反馈”
其实“为什么”提问句式，好多时候对事情解决结果往往无济于事，它只会更容易将对方逼近自我防卫的状态，而这种沟通方式会让对方沉默从而起到反作用。
美国领导力研究团队发现，有五种最常见情形导致员工沉默。
挑剔的同事。不敢直面粗鲁、生硬、充满戒备心也不尊重别人的同事。例子包括不敢应对指责、背后中伤、欺凌、骚扰、隐瞒信息以及不愿反馈和投入等。
战略性失误。计划或流程出现偏差或错误思路时不敢出声。如果领导层没有与专家讨论，或是不理会员工的担心，问题可能会恶化。
懒惰不称职的同事。不愿与同僚或直接下属讨论不良工作习惯、失职行为或投入不够。
虐待型老板。公司领导全盘掌控，利用职权推进进程，无法公开讨论方案失误造成的损失。
管理层混乱。员工对职责、责任、规范和时间表都不清楚。如果不能毫无顾忌地表达担心，员工会觉得开口有风险。
研究表明，在这种情形下员工都缺乏表达意见的欲望，而是退而求其次找其他办法：向别人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），反复思考问题（53%），或是感觉愤怒（50%）。这些行为不仅没有帮助解决问题，反而会帮倒忙。
研究发现员工在抱怨、做不必要的工作、反复思考问题或是愤怒中平均浪费7天。而过度沉默对员工投入、关系、项目日期、预算和公司文化等方面都带来重大的损害。
不懂得激发员工的领导者往往会这样做：
他们只会吩咐他人，让员工感觉是在下命令。
对员工的意见置若罔闻，即便该员工掌握全面的数据及资料或是唯一一个亲身经历整个事件的人。
即便给出了反馈意见，也是评价的，并且蕴涵这一个“傻瓜，你本就应该这样做”的感觉。
杰出的管理者应像教练般唤醒员工内在成就
随着知识社会的到来，企业知识型员工这个群体比重越来越大，知识员工会因信任和欣赏而释放创造力。他们渴望被发现、渴望知音、渴望伯乐。领导者面对这类知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。
加拿大金牌教练在《激励核能-激活团队潜能的正向管理技巧》一书中阐述到，在瞬息万变、竞争激烈、信息大爆炸的今天，最好的管理者应该具有金牌教练的特质，才能激励、帮助、驱动自己的员工扫除内外在困难和障碍，最终成就卓越。
激励核能
“教练型领导”作为一种新兴的管理方法，它的核心内容是教练以中立的身份用技巧反馈员工的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、清晰目标以最佳状态去创造业绩。教练型领导者越来受到企业界的青睐并成为现在企业管理的主流及个人成长的源动力。
会听是唤醒下属潜能的第一步
当沟通时，要耐心倾听对方的回答，倾听并非难事，但实际操作起来却不易，尤其领导者在沟通时会不由自主的多说，说着说着就变成了独角戏。
之所以会这样，是我们在沟通时有一种错觉，即谁多讲话，谁多发表意见，谁就将掌控全局，掌握说话的主动性。
而想成为一名优秀教练型主管。你必须要了解下属，了解他们当下所面临的问题以及他们对问题解决方案的看法，而要做这一点唯一的途径就是善于倾听，细心观察。
若制定业务方案或员工培训计划时，若对员工的意见置若罔闻，那么我们的行为就如同医生在不了解病人病情的情况下就妄下诊断，其最终的结果就是员工对所制定的方案毫无主动性，只是被动全盘接受，且一有机会就想尽一切证明“你是错的”。
主动倾听不仅仅是指关注他人所讲的内容，而且是让对方知道你理解他们的话，这是主动倾听积极的一面。领导力大师斯蒂芬.柯维说过：“对他人的理解使主动倾听的第一步，正确的做法是不时地打断对方的谈话，用自己的语言概述对其讲话内容的理解，让对方知道你准确无误地领悟到他的话”。
倾听的三种形式
单纯被动的倾听：眼神交流，点头示意，表示赞同。
主动倾听：对对方讲话内容的理解是否存在偏颇，努力做到真正的领域。
对非语言环境的敏锐观察：在与人沟通中，通常我们所听到的内容与我们所看到或感知的事情并不完全一致。准确把握谈话这的语言内涵，并与其进行沟通。
真正有效的倾听可以了解对方的思维模式、思维障碍以及观点看法，提升对方自尊心，增强其自信心，同时引导你对对方发展的下一步做决定。
第二步，积极有效的提问
提出问题可以帮忙我们有效解决眼前的问题，但是要注意提问的方式，而我们在提出问题时常见的一些错误：
明知故问，不停追问；
问题过于简单；
口气听起来像是在审问；
倾听答案是心不在焉；
提问问题的真正用途在于，
寻求理解；
了解他人的立场或知识水平；
指导他人的行为；
培养自信、自我认知以及自我责任感；
思考一下，把你自己放在一个需要别人告诉你做什么的位置上你会如何反应呢？
是找到理由来拒绝还是遵从对方建议。
带着欣赏和好奇提问有力的问题，其目的在于让员工真正听到自己大声说出口的话语以及通过自我内在的肯定"我是有能力的，完全能够自己想出来。"
最后， 真实有效的反馈
在沟通时我们总会不知不觉地对某件事情发表自己看法，明明想帮忙对方，但现实你会对孩子说“这是我见过的最乱的房间”；老师会说“你们只我带过最差的一届学生”，领导会说“你们是我见过的最没有执行力的员工”等等诸如此类的话语。
有效反馈
我们原本的想法是让对方采取正确的行动，但事实上，当对方听到这类话语时，会对我们给出的评价置之不理，更不会采纳建议。
善于运用反馈技巧的领导者会仔细斟酌谈话的内容以及表达的方式，我们很少有人能不假思索地就提出行之有效的反馈意见，这一能力并不是与生俱来的。
所以意见反馈最本质的原则，是将自己的所见，所闻、所感而非所想告知他人。当我们向对方表示我们的所讲、所闻，所感时，此时对方不会轻易地驳回我们的反馈意见。
提出有效反馈意见的四个简单原则
1. 具体而非笼统
2. 描述而非评价
3. 对事不对人
4. 与人交流而非自我沉醉
我们沟通时，大部分时候给出的反馈意见都比较概括、笼统。“报告非常精彩”“你做的不错”这类泛泛而谈的反馈，对方并不能很有效的接受。
给出独特的反馈意见并非易事，所以在反馈时要满足四个简单原则，细化反馈意见，例如“我对你的报告非常满意，它非常全面，且有较强的针对性、关注效率、长期连续性以及投资回报，而这些恰恰是顾客最关注的问题，且可以自信满满地将其呈现给客户，干得好”。
提出反馈意见的目的不是为了表现自我语言能力，而是帮助员工提升。
优秀的领导者会用发展的眼光看待问题，他们在得到既定成果的同时也引导着员工不断发展进步，他们不会表现得刁钻刻薄、独断专行，他们只会鼓励员工各尽其能，充分发挥自己的充满才智。
管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉，这就是管理的本质。
——德鲁克
