连载36《管理：使命、责任、实务（实务篇）》笔记

第36章　绩效精神

【对第36章总的理解】

“组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。“，我认为，还可以进一步，把看似平凡的工作变得不平凡，永远寻求新的机会。围绕着绩效精神在实战中进行团队建设，进行管理人才的选拔。不难分辨那些“不正直”的管理者，但更重要的是组织需要有机制，让正直而有能力的管理者有机会实现组织的价值。

【对文章内容的理解】
“任何组织都不能依靠天才。天才总是稀缺的，依靠天才是靠不住的。对组织的考验，就是要使平凡的人取得更杰出的绩效”
每当我看到国内顶尖医院那些中层站到讲堂上时，一个声音告诉我，进入知名医院的员工起点会更高，然而，另一个声音更是震耳欲聋，谁说在我们这个平凡的医院就不可能超越他们？我看到医院一个个优秀的管理者正在崛起，我坚信，在未来五年内，他们能取得杰出的绩效，我也能！

组织中的”士气“，我有深刻的理解。因为，我总是跟同事们在完成一件高难度任务取得业绩时心潮澎湃，团队能量满满，付出越多的能量补充反而越多。因此团队建设不是去做游戏，而是实战。我们彼此不是相互妥协，而是主动为对方承担更多，成为对方的支持，共同推进这个工作。当然，我们也曾失败过，中途放弃过，然而从未抱怨过彼此，直言相告，坦诚以待。

作为组织领导者和管理者既要接受成功，更要坦然接受失败，因为失败中往往包含着怎样才能获取成功的信息。不能接受的是从来没有犯过错误！目标定得中规中矩，掐准一定能完成的份，只盼稳妥晋升，不顾团队的发展。为了团队的发展，不论是组织领导者还是下级员工，都有权要求中层是能干的、有献身精神的、有成就的人，否则不仅对这个中层没好处，也对下层不负责任。正是因为看到了中层干部对医院发展起着至关重要的作用，今年新增的允许中层干部能上能下的制度就是对医院远期发展的重要保障。

然而，确实对那些之前在岗位上做出过些许成绩但现在不能适应岗位发展需要的同志是老大难问题。但只要我们时刻记住目标和任务，把大的情感投入于医院的发展，更多员工和团队的发展，就不难去安排这些老同志。而反观自身，任何时候不学习不进步，成了发展的阻碍，也要接受被移开的决定。

“人员”决策——工作安排和工资报酬、晋升、降级和解雇——是可以向组织中的每个成员表明“管理当局真正需要、重视和奖励的是什么”。哪怕是一个小的晋升，高层也应当把关，确定这符合了组织的价值观。

无能的人只会导致管理停滞，但不正直的人会导致组织瓦解。品行难以更改，唯有避而不用。不难分辨那些只会谄媚而没有初心的家伙，分辨那些嫉贤妒能而没有能力和胸怀的家伙，难的是如何对待他们…...