管理者搞不定员工，学会做教练就OK了
你是否遇到过没梦想，没目标，没自信的员工呢？那是因为没教练！ 管理者可以去做员工的教练让员工建立梦想，实现目标，产生自信！
现在培训行业各种关于教练技术的培训很流行，很多人估计还不太了解这套教练技术，本文将为你详细阐述：
说起教练，大家立刻会想到篮球、足球、网球教练。不错，教练技术的确起源于体育界，但与体育教练又有不同之处。教练其实相当于一个推动者， 帮助人们更好地思考：
1、教练不提供建议和答案，而是通过有效的提问方式帮助人们自己找到解决问题的答案。
2、教练是客户的一面镜子，让客户通过镜子看到自己，教练的目标是客户的行为改变。
3、教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，激发个人的天赋优势和职业潜力。教练了解人的行为改变机制。
企业可以把运动场上的教练方式引用到企业管理中，目前教练技术被很多如IBM，苹果电脑，可口可乐等有名的企业导入。企业通过有针对性的、关键的行为改变，管理者通过学会教练技术可以改变整个组织，并提升员工的敬业度。教练技术可以为组织变革提供新的助推力。企业对员工制定培养计划时，不光要有结构化培训，也要做定制化教练技术，而关于定制化的教练技术主要由子属部门怎么做，但很多部门主管只会做管理者，却不知道如何像教练一样推动员工怎么做。
为让大家更好的理解教练产生的作用到底有多么巨大，举一个有关体育教练的例子：
有一部电影片《面对巨人，永不放弃》讲的是一个足球团队为击败对方，教练组织了训练，在其中一次训练（被教练叫做死亡爬行）中，一名队员通过教练的鼓励背着160斤的队员爬完了足球场全程（100米），这位队员叫布洛克，他原本以为自己最多能爬到50米。为了让他战胜自己的这种心理，教练先给他戴上眼罩，这样布洛克就不知道自己到底爬了多远，爬行过程中，教练为了让他打败自己，超越自己，喊了13次“YSE（对了）”，35次“Come on（加油）！”，23次“Don't up（不要停）！”，48次"Go on（继续向前）！”，这种源源不断地给予队员的动力使得队员的能力被激发出来，情绪始终处于兴奋状态，最后当布洛克摘下眼罩，原以为自己只爬到50米，没想到在教练的鼓励下，爬完了全程。从心理学考虑，这里应用到了情绪唤醒效应。这位教练通过激励队员推动队员主动，发挥超乎自己想象的能力。
一、企业的管理者学会做教练，首先要了解管理者和教练的区别在哪里？
从情绪唤醒效应的角度分析这2者的区别：
1、管理者侧重于用，忽略了教，而教练侧重于教。往往管理者都会指挥员工干这个干那个。但是学会了教练技术后，则会把有欠缺的员工改造成你想要的员工。
2、管理者侧重于结果，而教练侧重于过程。有正确的过程才会有正确的结果，任务的每个环节要给予员工指导协助，不能光下指标不去指导员工，管理者要立足于员工的改造的基础上，教会员工怎么干，管理员工怎么干，就是要会教。
3、管理者侧重于执行，教练侧重于理解后的执行。管理者都会让员工无条件服从公司的任务，结果往往令人不满意，而大多数还把结果归咎到员工身上。如果你只是让员工听话干活，却不告诉员工为什么公司这么安排任务的原因，那员工不理解，造成员工工作被动，扼杀了员工本身主动思考的能力，管理者应该要告诉员工公司为什么这样做，让员工理解任务，这样员工才能达到你所期望的样子。
4、管理者侧重于批评，教练侧重于纠正。如果员工犯错，公司管理者往往首先想到给予惩甚至罚款，其实这样是最不负责任的， 在员工犯错后应该要思考员工是不是工作上遇到困难了，还是部门领导没有给予指导帮助，最直接的纠正方法就是亲力亲为，帮他达成他的目标。
二、企业的管理者学会做教练不仅要知道管理者与教练的区别，其次还要了解培训与教练的区别
培训主要是传播知识教育，但教练更重要是基于行为改变的教练技术的应用。任何培训都是从思维、认知、能力、行为这四个维度出发，从思维改变员工的认知，再由认知改变能力，最后由能力改变行为。而教练则相反，教练是从行为提升开始改变能力，由能力改变认知，再由认知改变思维。培训的结果造成员工比较被动，只能发挥能力的10%，而教练却能使员工主动将自己的能力发挥90%。
现在的9095后只要对问题感兴趣就会主动去解决问题，而且还会成为解决问题的高手，不过前提是主动有意愿。所以企业的管理者要像教练一样，去了解每位员工的工作风格和个人天赋，要去想怎么帮助员工成长，才能让员工的能力更好地发挥，要挖掘员工自身的能力来发挥他们的优势，要督促他们工作学习来培养他们的主动精神，要加强他们在团队中的荣誉感来激励他们工作做得更好。总之就是由之前的“要我做”变成“我要做”就可以。
而管理者在推动员工成长的同时自身也在成长，管理者要给予员工信心，教会员工自己解决问题的思考方式，发挥自己天赋，安排他们再合适的岗位上帮助他们指明方向，通过实现他们个人的目标，促进企业目标达成，由企业目标体现出他们的价值。使企业价值观植入到员工心中，让自己的价值观和企业价值观相互联结，形成一种伙伴关系。
为了能让大家更好的理解，举个例子：
一家公司生产部门经理给部门班长开完会后回到办公室刚坐下，就有下属敲门，跑过来问：“领导，今天有人请假，人手不够，您说的产量我恐怕做不到？”领导回复他：“那我与其他部门协调安排人给你们。”然后领导就自己打电话与其他部门沟通总算是把人安排到位了，到了下午支援部门领导因工作要求把人员调回，然后那位班长又跑过来找领导问怎么办？领导回复你们今天辛苦一下，实在不行晚上加会班做完好了。
在很多企业很多管理者被传统的管理方式给束缚了，被员工的问题给管理了，有单选题：领导，您看这个PPT是这样做好，还是那样做好呢？判断题也有：领导， 你要的文件我做好了，你看下对吗？填空题最让领导头疼了：领导，这件事我不知道怎么处理好，您看怎么办？领导觉得自己能解决所有的问题，全部包揽自己解决的话，那这位领导算不上是真正的好领导，只是个平庸地管理者，因为领导的自恋感得到满足了，而员工的自恋感没被满足，员工的主导权慢慢失去，感觉不到个人在企业的价值感。
如果你是管理者，不承认这个事实，也不愿意改变，迟早你会看到这种传统的管理方式会被淘汰的，到时再改变还不知道来不来得及？因为如果你马上给出解决方案，这样的弊端是：
1、员工如果认同你的方案，也成功了，那他会越来越依赖你，每次一遇到问题就找你寻求帮助，失去自己的思考能力，员工永远成长不起来，就像“机器”，你和员工双方只是单赢，并不是双赢，你也习惯性地替他解决问题，这样部门内的人才梯队建设就无法实施，如果公司给出内部员工晋升的机会却找不出一个能胜任的人出来，最后缺干部只能外招。
2、员工万一不认同你的方案，行动失败了，他就会对你实际的能力有所怀疑，而失去你领导的威信。
3、很多员工之所以把问题都给你其实是想转移责任，你要搞清楚这背后的深层次的原因，员工是不是不想承担责任，或者他明明可以自己解决却因为这件事不在他的权限里。
那作为管理者肯定会问，那该怎么办？
解决方法是打造行动教练的心法，“绝对执行”，就是你要学会像教练一样把员工的问题转换成他的目标让他产生行动力，促动他自己思考，把部门计划告诉他，让员工承担问题的结果。通过教练的行为模式来转变员工的观念，让员工自己产生职业动力，使员工在日常工作中让自己的能力得到提升。
如果还是不太理解，这里给出绝对执行的3个秘密方法，只要你真正学会以下三种心理策略，相信总有一天你会以行动教练的身份出现在公司员工面前：
一、7剑价值观系统心理策略
1、环境很多人常常抱怨无法改头换面是因为环境原因（如家庭工作环境），而无奈愤慨，也为了赚钱背井离乡而冷落了家庭，忽视了孩子的成长，只注重到局部，未从全局考虑，导致最后因为孩子的问题付出沉重的代价。也有很多人每天都是公司家庭两点一线，没有其他的行为活动，永远停留在这层思考做事的结果是除了赚钱其他什么都不想，没目标，没梦想，没自信，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱，永远生活在社会的最底层。没教练。不知道自己潜能有多大
2、行为在这一层面考虑的人大都会付诸行动，建立自己的行为，接触社会人脉，找到自己的行为模式。建立人脉圈子进入专业圈层。
3、能力就是思想停留在能力层面去理解和思考来判断和处理问题，关注自身能力的提升，靠学习培训提升自己的专业能力，将所学的知识不断实操应用，提升自己的专业技能。
4、信念、价值不断探索自己，相信自己激发内在潜能，发挥天赋优势可以成为自己想要的那个样子。
5、身份在公司和行业内获得相当的口碑，获得有影响力的名声和地位，通过帮助别人证明自己在这社会的存在和价值，包括他人对自己的认可与尊重，助人利他，人生喜悦。
6、精神、系统我们虽然不能脱离他人而独立存在于世上，但是可以实现人生自由：时间自由，财富自由，精神自由。个人事业的价值
7、自我实现实现自我在社会的价值，让自己的事业能为这社会带来价值。
7剑价值观系统心理策略与马斯洛需求层次理论有点类似，就是说如果想改变，需要脱离低级的层次，提升一个层次解决问题，不要被低层次的环境框框束缚，根据这个心理策略突破自己和员工的思维层面就能成为好的教练，获得更好层次的理解，改变自己的认知和行为。解决一个问题的关键在于理解的层面。
二、时间线系统心理策略
1、过去的身份比如过去你没有特殊的技能，这样会丧失了自我竞争力，比如在公司你会的技能别人也会，你没有与众不同的优势导致你很容易被公司淘汰，被后来的年轻者代替。
2、现在的你敢于脱离当下构建自己的未来，不论过去如何，当下要有归零的勇气，要掌握自己的人生主导权，清晰自己的天赋优势及行为模式，通过改造信念改变自己和员工，让别人无可替代。
3、未来想要的你先找到你想要成为的榜样的样子，再打破自己原有的样子，成为未来你想要的样子，实现人生自由，唯此才能得到高峰体验。
每个个体都有他的天赋优势，每个人都想“我的人生我说了算”，我们不能站在以前思维的角度处理现在的问题，而是要面向未来，面向自己想成为的样子重新规划自己现在的成长路径。管理者可以像教练一样帮助员工规划好他未来想要的那个样子。
三、心理资本开发系统心理策略
心理资本是个体在成长和发展过年程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：
1、在面临充满挑战性的工时时，有信心并能付出必要的努力来获得成功。
2、对现在与未来的成功有积极的归因
3、对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径
4、对身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。
管理者可以让员工找到模范的对象，找到标杆学习，从现实的我向未来可能的我去转变，这是最佳的实践办法。在成长过程中，管理者不仅要学会做员工的教练，也要学会做自己的教练，要有积极的信心陪伴员工一起成长，HR伙伴们自己也要学会做教练，助推管理者成为高效能的教练。
经过本文您是否了解了行动教练决定执行的三种心理策略呢？其实不管是看书学习还是听课学习，如果您想真正掌握所学 ，还需要您多多去实操应用起来，才能让你的所学帮助到你哦，我写得津津有味，希望您也看得津津有味，至于是否愿意去做？那就您的人生，由你决定吧！
备注: 本文是小编听微课后的总结，内容主要来源：HRPC汉睿朴策直播学院
