V读|不要盲目追求高端人才

V读|不要盲目追求高端人才

在企业业务发展的初期阶段，所有企业业务的干部首先要作战，在战斗中快速成长，在战斗中学会指挥。在战场上取得成功后分出干部，扩大组织，自然形成英雄，自然形成有效的指挥体系。要把干部和人力资源聚焦到选定的价值区域和行业，地区部企业业务部在一段时间内可以和区域内的重点国家代表处的企业业务部合二为一，亲自作战，在作战中指挥，在指挥中作战。依照业绩来评定干部的职级，而不根据岗位来简单定级。现阶段不允许在同一城市成立两级组织。开放引进人才，但不要盲目追求高端，要选择适应华为企业业务发展阶段（起步及爬坡）特点，适应华为文化的外来人才，避免盲目的高成本。（来源：EMT决议[2011]001号）

这段话，意思比较丰富。核心观点有几个：

• 在战斗中快速成长，在战斗中学会指挥。干部是在工作中成长的，而不是培训得来的。
• 从实践中成长起来的干部，要不断调配到其他区域去，从而实现个人成长和指挥体系成长，形成指挥体系。
• 要把干部的业绩和干部的岗位分开。不是说管理岗就天然能作出大贡献，占着茅坑不拉屎的大有人在。不要迷信，要中肯地评估。
• 不要迷信高学历，人才的高消费，不一定带来高收益。要选用那些合用的人才，不要盲目追求高端。有些公司花大价钱引进个CEO，但是底下的人没法follow，换装了新发动机，却没法带动整个管理体系，最终这个指挥体系会奔溃。一句话，合用就好。

其实，这些年，很多企业都喜欢招博士，但几年下来，基本都出走了。有些去了发达城市，有些跳到了同城高薪企业，有些是适应不了岗位，10个博士能留下来的，只有2--3个。这个群体，远远比硕士要不稳定，颇有点像当年的笑话：“一流博士漂洋过海，二流博士深圳上海，三流博士高买低开”，综合算下来，成本还挺高。

不过，从实际来看，似乎这种淘汰是无法避免的。“天要下雨，娘要嫁人”，奈何？

华为其实校招量也很大，淘汰率也很高，留下来的，就是能适应实际需求的。

貌似也是没有办法的办法啊。

作者：V哥

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更新：20200517创建。