薪酬激励机制01：如何才能把销售人员变成虎狼之师？

你好！我是钟飞翔，欢迎你来到薪酬激励机制线上精品课，这节课分享的主题是：如何才能把销售人员变成虎狼之师？

对不少企业和门店来说，卖自己的产品，是没有渠道，更没有深度分销。

他们只关心一件事情，就是：卖产品，卖会员卡，卖货。

我们把这种销售模式，叫做直接销售。

大部分公司的直接销售，叫“销售部”。

但有些公司有分销渠道，也有直接销售，他们用直接销售面对最重要的客户，所以又被称为“大客户部”。

那如何才能把销售人员变成虎狼之师？

可以运用以下两大模式：佣金激励机制和奖金激励机制

一、佣金激励机制法：

我认为，销售人员的收入，应分为底薪+佣金。

底薪是旱涝保收，佣金则是销售额的一个比例。

比如：

底薪3000元，提成5%。

那么，如果销售员卖了1万元，就能拿5%，也就是500元提成，总收入3500元。

如果卖了10万呢，就能拿5000元提成，收入可达8000元。

对于产品线复杂的公司，

比如：

化妆品，可以根据产品“记点值“：

卖一盒眼霜30点，一只唇膏12点，然后把点数加一起，乘上单价，比如10元一点，就可算出佣金。

佣金激励机制的方法看似简单粗暴，但非常有效。

激励相容，能燃起大家的斗志：卖越多，分越多。

但佣金激励机制也有两个问题：

第一，无法对市场的贫瘠富裕，区别对待。

比如，在广州卖化妆品，可能就是比兰州好卖。

问题是：按销售额拿佣金，那就没人去兰州开拓市场了。

每个人都会尽量“捡”客户，而不是“挖”客户。

第二，无法判断业绩是低还是高。

10万是这个地方的合理业绩吗？这个地方换个人，是否能卖到30万呢？

所以，很多机构做大了以后，

都会加入“奖金激励机制法”。

奖金激励机制的基本逻辑，是底薪+奖金。

设定一个销售指标，一个与之对应的奖金包，然后根据对指标的完成情况，按比例获得奖金。

比如：

销售指标10万元，奖金包5000元。

如果完成6万，可拿3000元奖金。

那超过10万呢？

还有超额奖金。

奖金激励机制很好地解决了区别化对待，销售业绩合理性的问题。

比如：

广州销售指标：100万，

兰州销售指标：10万，

但奖金都是5000元。

这样，在兰州卖10万拿到的奖金，和在广州卖100万一样。

这就可以通过分别调节销售指标，以及奖金激励机制，来鼓励优秀人才开拓新市场。

同样，如果在广州卖100万太容易了，可以奖金包不变，单独调高销售指标。

反过来，如果销售指标合理，奖金太低，吸引不了人才，也可以单独调高奖金包。

所以，如何激励销售，是有大学问的。

在一些大机构里，甚至为奖金设了“及格线”，10万指标，如果你连6万都没做到，说明当时承诺时太草率，就别想奖金的事了。

但奖金激励机制也有重大的问题。

销售一定希望指标越低越好，分解指标时，说不定都能打起来。

公司也一定希望在指标完成后，拨动棘轮，不断提高明年指标。

很头疼吧。

东西还没开始卖，就这么复杂了。

那怎么办呢？

运用：底薪+奖金+佣金的“销售激励机制组合拳“

公司给销售还是要定指标，

比如：

10万，然后确定一个奖金包。

比如：

5000元和一个提成比例，比如10%

如果销售完成了6万元，不到10万的指标，那么，按比例拿奖金，可得3000元。

但如果卖得超过10万元，比如16万元，则10万元销售指标对应的5000元奖金全得。

此外，额外的6万销售额，按照10%拿佣金，再得6000元提成

他就一共可得3000元底薪，加5000元奖金，加6000元佣金，共1.4万元。

这种销售激励机制组合拳，兼顾了底薪、佣金、奖金这3种方式的特点，被越来越多的机构接受。

但是，这个办法完美吗？

小结：底薪+奖金+佣金之外，还要加上一个行为指标

在底薪+奖金+佣金激励制度下，销售人员可能只在乎短期利益，会为了佣金和奖金，欺骗式销售，严重影响客户满意度，给企业造成长远伤害。

怎么办呢？

于是，在这三者之外，很多机构又加上了一些行为指标，比如用新客户相对于老客户的比率，衡量是否不断扩大到新市场；用利润指标，衡量是否大出血式销售；

用客户满意度，衡量是否只在乎短期利益；用销售人员流失率，衡量团队是否可持续经营。

底薪，加奖金，加佣金，再加行为指标。

你现在可能已经明白激励销售，不是“兄弟们，跟我上”这么简单。

只有适合当下的，科学的激励制度，才能把你的销售团队变成虎狼之师，但又不会误伤自己。

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