好工作你“找不到”，但却可以很容易“捡到”
在上一篇文章《优秀而又倔强的她裸辞了，然而一个月后她又回去了》里，埋了一个伏笔——
即便同样是在行业里找工作，那个折腾两个多月的优秀姑娘小秦，为什么离职之后求职无门?为什么又回到了原来的单位，而且原来老板依然接纳她并委以重任?
这里面有着极其重要的原因。
我们很多人以为人才市场是有非常客观而透明的铁律的，认为一个人的能力和价值是很容易被展示和信任的。BUT，而实际情况很可能恰恰相反。
在正常的招聘面试沟通中，我们和HR之间的沟通，主要围绕自我介绍、谈吐风度、硬资历展示以及即刻的状态和表态。而一个人真正的能力和价值是在非常具体的情境——甚至是未知情境中，在做事情的时候，经过一定的时间才能完全展现开。
所以，即便你足够有能力，也足够真诚，即便HR非常有眼力，也都不存在绝对客观的评价和对双方都没有风险的录用。那么，HR对陌生应聘者的原则，犹如相亲，采取的是最小后悔值策略，宁可错放，也不可错用。
当小秦痛诉那些大公司HR没有眼光，只会平淡地看她的行业经历的时候，她也难为了这个角色。
以及，她还没意识到的是，她在这个行业过去的一年，虽然兢兢业业、殚精竭虑，但确实没有拿得出手的成果，这让HR也难以相信她的能力和价值。
而在小秦的老板这边就不一样了。
在最开始的时候，小秦的老板就通过他们一个共同信任的朋友，知道了她有独立操盘项目的能力，以及可以独挡一面的气魄和韧劲。
所以在即便她没做过这个行业的情况下，依然费老大劲把她从另一个行业和城市弄到自己的公司。因为价值展示已经有目共睹，价值背书已经非常充分，所以值得大胆信任。
就像小秦自己说的，老板也是知道老员工安于现状，都没有进取精神，所以才让她过来打开新局面。
至于尝试了不行，是创业者可以接受的结果，但未必是执行者小秦心里可以接受的。是的，老大比老N高的不是能力，而是气魄。
从结果上来看，小秦确实没做出明显成果，项目也几近夭折。但她兢兢业业的精神全公司也是看得到的，她的工作风格和为人在客户那里也是口碑很好，还有就是给公司链接的额外资源也让公司很受用。
以上这些都是很加分的，而且感知度也十分充分，所以在小秦要离职的时候，老板必须要挽留——否则谁来做探索性的事情啊?
或许他也有点后悔中间给小秦加码过多，而支持不足、关心不够，但休想大领导承认错误。好领导不一定给面子（尤其是领导和你的面子冲突的时候），但该给的里子一点不会少。
所以小秦离职之后，小秦的老板依然通过最初的中间人沟通；当小秦决定回去的时候，依然委以重任，并且也很替她着想，换一个新环境和新团队。
所以，其实我们发现没？能力和价值并非绝对客观、可衡量，而是基于一定基底，在不同人的眼中和不同环境中有不同的主观评估和客观展现。
这对我们今天今年不跳槽，也保不齐明天明年会想跳槽的职业人士来说，有什么启发呢？
昨天说了“跳槽动力学”，这是站在求职者角度来考虑的，那么站在用人方或者你要跳过去的工作单位，恐怕还得多考虑几个因素。
这就是能力和价值的可展示度问题。
对于见多识广的HR来说，一些硬资历硬头衔未必那么被看重，这个道理就跟面对一项具体工作，硕士未必一定比本科生厉害一样。
那展示什么相对重要呢？就是讲述你在过去的工作中打过哪些硬仗，取得过什么样的成就或者作品，这些除了是“铁证”之外，也蕴藏着你的软硬技能，还因为故事性的展现加强感知度。
这在生涯领域叫“成就事件”的提炼和展现，别以为很容易，完美展现需要遵从“STAR”法则。（有机会另讲，好奇宝宝可以问度娘）
当然，这本身也意味着你真的得做出点实际成绩才好意思跳槽嘛，否则除了碰一鼻子灰，你还能指望什么？
还有就是信任度。如果是在跟陌生公司的陌生HR短兵相接，在HR天生带着审慎挑剔的眼光看着你的时候，即便你天性亲和会表达，信任度都一定会被打折——有时候越能侃越打折，如果是重要职位直观印象再好也一定还会对你做调研。
刚才说到重要职位，其实对于用人单位来说——基于我也是在公司人力资源部门并亲自招募过人才，我们对真正的重要职位挑选人才一般遵照这样的顺序：
首先，基于文化认同、管理风险，优先选用内部能力合格者；
如果没有，在能力合格的情况下，优先录用内部管理层或者员工的推荐人选，毕竟信任感已经不错了。
再者，重视人才的老板或者尽职尽责的HR，自己平时就游走在行业圈子，常年保持对高端人才的搜猎；
紧急又稀缺的人才，用人单位或许会启用昂贵的猎头服务，主要依赖他们的调研能力和相对详实的数据；
最后是重要性和风险性没那么高的职位，其中多半还是储备性质的，才往纯陌生的人才市场投放。
那么，解决信任度这项问题，就要求我们做出一些可能反我们本能或者价值观的事情。
比如，即便你对现有工作很满意的时候，最好也时常更新简历、甚至到猎头平台投放简历，让自己曝光；
这还不够，即便你是技术性工作，最好也变得社交性强一些，多在行业大会、论坛里走动走动，跟行业内或者行业周边的其它公司多交流，提高曝光率，也是打开见识和榜样性的学习。一次两次没什么，长期下来一定有机会，只是看你要不要选。
简单来说，就是时刻让自己处于“假如我要跳槽”的状态，当你被真正的好机会诱惑，想去追（跳槽首要动力）的时候也不会是一时冲动；当谈升职加薪的时候，也有底气、依据。
当你因为现有公司实在变得糟糕透了，想要逃（跳槽次要动力）的时候，你也有很多个信息比较充分的选择，而不会乱投医，再次跳坑。
总结一下，我们很多人都想找到好工作，但它不是找来的，而是“顺”来的，即你要很能干，同时让你的能干充分曝光，让最需要你才干并愿意出最高价的单位看到你。
愿我们每个人都能踏实勤恳提升自己在职业上的价值，同时也给自己找一个最好的兑现方式。
