新手猎头顾问最常见的8个问题（强烈建议收藏）

最近交流群里大家都很 “急躁” 马上就是2020年了，该回的款还没回，该入职的候选人还在办理离职手续，想找的候选人还没着落......还有许多新手猎头更是碰见了很多 “奇葩的”候选人和企业，今天罗勒整理了几个新手猎头常见的8个问题，一起来看看吧！

一、如何知道候选人对推荐岗位的满意度

猎头与候选人的第一次接触通常是由电话沟通开始的，判断候选人是否对推荐职位感兴趣也可以通过电话沟通判断出来。

1、候选人的配合程度

推荐工作是相互的，猎头热心的想把职位推荐出去，可候选人不感兴趣那也是白搭。在通话过程中如果候选人对猎头的提问非常配合，即便当下没有时间也愿意约下次，这类情况百分之八十的几率候选人对猎头推荐职位是有兴趣的。

反之，候选人对猎头的电话很不耐烦，说话带有火气，这类候选人八成是没戏了。这个时候猎头要做的就是挂掉电话，然后在心里默默问候就可以了。

2、是否愿意接电话

有这样一类人电话号码是存在的，也能打得通，可就是没人接。猎头在与候选人联系的过程中也会遇到这种情况，如果遇到这种情很大程度上猎头是被判死刑了。当然，如果不甘心猎头可以多打几次，这样可以让心死的更彻底。

还有一种情况是第一次接到猎头电话还有的聊，可是猎头再打过去的时候就没人接了或者打不进去。这种情况意味着猎头被标上黑名单了，同样是没有希望。

3、对候选人能力的判断

猎头在与候选人联系的过程中要问候选人的工作经历以及项目经验，这其实是对候选人能力的一个判断。多数候选人在与猎头谈话过程中是愿意谈过去经验的，毕竟是候选人亲手完成的项目，对猎头分享会有成就感。

当然了，猎头最好也要听候选人将几个失败的案例，以判断候选人的短板、缺陷。通过对候选人工作经验以及项目经历的描述猎头可以判断出候选人逻辑是否清晰、语言组织、表达能力是否言简意赅。

二、猎头如何提高推荐候选人的精确度

古语有云，“千金易得，一将难求”，这表明人才资源对于企业来说至关重要，同时也表明，猎头寻找合适的候选人并不容易。作为猎头肯定是希望自己推荐的候选人精确度高，可以快速成单。当然这些不是想想就行的，如何去做才能提高候选人的精确度才是重点。

1、推荐候选人之前要进行两方面的确认

一方面目前候选人有换工作的想法，另一方面候选人对你所将推荐的职位有求职意向并同意你的推荐。

有的猎头在与候选人初期联系沟通时，确实确认好了候选人的转职意向。然而，请不要忘记，优秀的候选人从来就不缺少工作机会，很可能不止你一个猎头在跟，也不止一个转职机会可以考虑。所以，猎头一定要确认在你推荐前候选人仍在考虑转职。另外，确认是否有其他猎头将候选人推荐过此职位也很重要，避免重复推荐，耽误时间精力。

2、推荐前核对候选人与职位的匹配度

作为猎头，最大的价值就是对候选人和职位匹配度的分析与判断。只找最对的，不找最好的。只有越高的匹配度、越精准的推荐，才能更快成单。

当猎头与候选人建立初步联系的时候，就要通过各种方式，对候选人的能力、价值观等进行多方位的评估。判断候选人对职位的匹配度和候选人自身对职位的意愿度大不大。

许多猎头只重速度、不重结果的想法直接导致推荐成功率迟迟上不去，反而影响了企业方对他的评价，长期以往甚至会丧失企业的信任。所以，尽管高效做单是所有猎头的追求，但也请踏实走好以上这几步，才能实现真正高效推荐、快速成单。

三、候选人认为差评的企业该如何推荐？

任何一家企业或多或少都存在一些所谓的差评，关键还是看猎头如何引导候选人了。

1、是道听途说还是亲身经历？

很多时候，我们都是道听途说来的一些信息。猎头在推荐候选人的时候，经常会听到候选人说：听说这家企业内斗很厉害，听说这家企业管理很乱，听说这家企业资金链有问题等等。基本上都是听说，而不是经过调研后的结论。

所以，作为猎头，我们只需要告诉候选人，有些信息并不见得如网上传言那般，如果真的如网上传闻那般不堪，那这企业不早就倒闭了吗？所以，亲自去面试，亲身感受一下再下结论不迟。

2、正因为之前比较负面，所以现在要重新招募团队

如果某家企业真的是负面消息不断，而且历时已久，那猎头在推荐候选人的时候，的确会遭遇候选人的各种抵触，因为任凭我们怎么游说和解释，候选人都不会相信。

但是，如果我们不去过多的辩解，而是先认可候选人的评价，然后再说：就是因为之前企业存在这样那样的问题，所以，现在才重新招募团队，重新变革。

其实，作为猎头，我们心里也必须要清楚，任何一家企业，本身就会存在一些问题，如果在看似纷繁复杂的问题之下，企业还在前行，还在发展，还在招聘，那就说明，这家企业并不是无药可救，所以，对于候选人而言，危机危机，就显现出来机会了。

3、扬长避短，提炼企业的闪光点

如果候选人说企业某方面的问题，那我们可以扬长避短，去提炼一些企业其他方面的闪光点出来，这样力争做到利大于弊就好。

其实我们可以回想一下，我们曾经供职过的企业，也肯定有诸多不好，但为什么我们当初还是去上班了呢？每个人的情况不一样，每个人的诉求也不一样。但对于新的工作机会，只要找到那个可以同频的点就好。

作为猎头顾问，不要想着去欺骗，去忽悠候选人，因为对方也不傻，我们只需要把企业的优劣告知对方就好（重点突出优势，劣势轻描淡写即可），我们的重要工作在于引导，而不是判断！

四、猎头公司怎么解决企业与候选人的薪资冲突

1、对候选人的价值评估

猎头公司会根据简历信息了解候选人上一份工作的薪酬，再结合他目前的期望薪资和行业的平均薪酬的涨幅做一个对比，会就推荐的职位给予候选人合理的意见。谈判前理性评估候选人的价值，积累对候选人的了解，确保候选人对客户公司、应聘岗位有一定程度的认识。如果应聘者非常稀缺、优秀，可能要建议企业调高薪酬待遇；反之，如果候选人非常普通，那么企业可以多加考虑。

2、企业对于候选人的态度

如果候选人是企业空缺岗位的理想人选，此时猎头公司可建议企业在可控的范围内适当调整薪酬待遇；如果候选人非常认可企业，且目前的薪酬期望低于企业客户的预算，猎头公司就可按兵不动；如果候选人薪酬期望高于企业客户预算，那么猎头公司可以将重点聚焦在企业的其他优势上。

3、优势吸引

优秀的候选人在乎的关键因素不仅仅是薪资。如何帮助企业用合理的薪酬招到优秀的候选人，大多数时候需要猎头公司量化其他福利，如发展空间、进修机会、晋升机制、绩效、年终奖、弹性上班时间、休假、技能培训、平台资源等，帮助候选人全面了解这个岗位的真正价值，增强吸引力。

猎头公司在协调薪资方面的问题的时候，会非常诚恳的给出双方专业性的意见，站在双方的角度去考虑协调问题。前提是候选人符合企业的招人需求，并且企业有意愿录取候选人。这样猎头公司才能在协调时才能有目标的去达成双方都满意的结果。

五、猎头和候选人聊哪些内容才能打动候选人

1、企业信息

我希望了解这个公司我们外人不知道的信息，别和我说网上宣传册那种，你可以参考着说，但是网上的信息谁看不到，还用得着猎头给我介绍吗？我需要了解公司真正的文化以及老板的背景和性格。当然你可以从这个企业在职或离职的员工那里了解。

2、职位信息

我需要知道职位的基本信息也就是职位的名称、汇报对象、下属关系等等。这些看似很简单的事情，但很多候选人都很关心这些。特别是汇报对象，汇报对象也是候选人未来的老板，只有对未来的老板了解之后，才能确定自己跳槽后，是否有更好的发展。

3、职位要求

说一个案例，我们在按照JD找人时，发现连续推荐的候选人都失败了，再次来到企业那边，除了沟通几位候选人失败的真实原因外，还又了解那些在和客户沟通时，没有了解到位的事情。通过了解，发现企业老板比较喜欢高学历、大公司背景和形象气质必须过关的人选。但我们推荐的前几位候选人都是本科，也可能是老板拒绝的原因。之后，我们调整了方向，向该公司推荐了一位有5年工作经验的博士，很快就被录用了，并高于当时给的薪酬水平。

4、职位详情

强调一点，一定要搞清楚该职位是新增还是填补空缺。如果是填补空缺，就要了解前任离职的原因。如果有条件的话，最好和该职位的前任见面聊聊，这样，你就知道自己改该如何帮助企业进行人才搜寻了。

5、薪资情况

遇到很多企业在让猎头帮助招聘的时候，都说薪资Open或只要有能力，薪酬不是问题。但是如果碰到这样的企业，就要好好考虑一下不要合作。一定会因为薪酬的问题拒绝录用候选人。薪酬，一定要了解薪酬的范围，包括福利及福利的构成、期权、休息休假、加班情况等等。

6、面试流程

这个是很多猎头都忽视的问题，也是很多企业不愿意告诉猎头的问题。因为企业本身都不知道谁来面试。特别是面试流程，一定要和企业了解清楚，这样才能显着我们猎头更专业。

7、职位亮点

也就是最能吸引优秀候选人的地方是什么。如果一家企业连自己的最大亮点都不知道，说明HR不专业，也说明这家公司除了薪酬职位，没有什么能吸引人才加盟的点了。这样就麻烦了，因为优秀人才一般都不缺少机会，也不是特别缺少钱。如果没有吸引他们的亮点，是很难说服他们跳槽的。

六、候选人去离职了 猎头不要太兴奋

猎头推荐候选人每一个步骤都是至关重要的，哪怕候选人跟你说要去原单位办理离职了，这个时候猎头也不能掉以轻心。

候选人去办理离职的时候正是需要趁热打铁，因为距离候选人顺利入职还面临一个最大的障碍，那就是候选人的原单位。对于候选人的离职，原企业的HR肯定会加以挽留。如果候选人到了要走都没人挽留的地步，那么猎头也应该考虑你的候选人是否值得推荐了。

只要候选人还有价值，原企业的HR就会想到各种方法。像提高候选人原有的待遇、薪资这些都是常用的手段。这个时候猎头千万不要以为候选人的心志有多么坚定，毕竟人家跟原单位是有感情的。这个时候是候选人最容易摇摆不定的时候，稍不留神，猎头的工作就会前功尽弃。

这种情况并不是危言耸听而是有事实依据的，小编家的远房亲戚就有做猎头的。这孩子小时候特别喜欢与人沟通，长大之后也是个话捞子。大学学的是人力资源专业，毕业之后便选择做了猎头，到目前为止也有一年多了。这孩子向我分享了一个案例：他们公司是做互联网业务的，他所在的部门主要做游戏版块。

前不久他们部门负责推游戏开发工程师的职位，经过努力终于锁定了一名候选人。该候选人已经决定接受猎头的职位推荐，就要向原单位提交离职了。这个时候猎头整个负责部门都松了一口气，为了以防万一还是让人负责跟进工作，负责跟进工作的正好是小编的远房亲戚。

可惜这孩子没经验，以为候选人已经要离职了，觉得也没什么负担，在跟进方面不是特别的用心。结果没多久传来消息，候选人后悔了，原因就是由于候选人原企业HR的挽留。

这个时候作为猎头一定要时时把握候选人的动向，掌握最新情况。还要做到与候选人沟通，为候选人做思想工作，告诉对方当提出离职的时候候选人和企业的关系其实已经没有最初那份美好了。哪怕是候选人留下来，双方已经产生了隔阂，只要有可替代的，候选人将会被第一个清除出去。能做到高端职位的每一个是傻子，只要猎头能够与候选人言明利害，候选人知道该怎么做。

猎头工作是一个长期的过程，不是一蹴而就的，需要每个环节进行把握，不能出一丝一毫的错误。

七、不要忽视候选人转职的家庭因素

从事猎头行业的都有一个问题，明明已经谈的差不多了，可候选人还是放鸽子跑单了。

很大程度上就是猎头没有处理好候选人与家庭之间的关系，虽然猎头是企业与候选人间沟通的桥梁，为企业推荐候选人要考虑其职业技能是否合适，但是家庭因素也不可或缺，因为家庭因素可能是造成猎头推荐候选人成败的关键。

这就像给人介绍对象，相亲的两个人很满意对方，但双方的家庭却反对，最终为了家庭也只能选择放弃。

有这样一个真实案例，小明是一个有着4年经验的工程师，现在想要换分工作实现自己职业的一个上升。而这个时候某家猎头公司正好为一家知名企业推荐工程师的职位，所以小明成为了该猎头公司的候选人。

经过多方调查小明确实是很合适的人，可是在临近接offer的时候小明忽然后悔了，到后来才了解到原因，原来小明的孩子马上要上小学了，而猎头为小明推荐的职位在外地，小明是非常想去这家公司的，可是由于妻子的反对只好放弃。

这就是猎头没有做好的工作，没有对候选人的家庭因素进行调查，从而导致最终功亏一篑。

影响候选人转职很多原因家庭因素造成的，比如孩子上学问题。

但是在某些领域的候选人转职几乎都是异地的，为什么有些猎头就能处理的很好呢？因为他们妥善处理好了候选人家庭与职业的矛盾。

为了避免类似情况反复伤害我们，猎头朋友一定不要忽略候选人的家庭因素，不论候选人是已婚未婚，家里什么情况，都要确定要候选人家人对其转职的态度，不要再在最后offer时被拒、被伤了。

八、猎头该不该在候选人朋友圈互动？

分享几个资深顾问的观点，这个问题没有标准答案，仁者见仁智者见智，只要你觉得对就可以了。

1、总的来说我是看人吧，如果是比较聊的来的我会点一下，偶尔不经常，但是有一种情况，同一个公司，不只是有一个候选人，特别高管岗位，上下级的，朋友圈会出现熟悉的影子，这个绝逼不会在对方朋友圈留下痕迹。

微信是社交的重要工具，和侯选人保持联系不可能不用微信。既然用了，侯选人发了，为什么不能点赞，让TA知道我们的关注，关心呢，当然，你要让侯选人记住你，靠得是你的专业，还需要其他维护关系的渠道和方式。猎头在合作职位期间需要格外地谨言慎行是对的。但这是特殊时期。

2、要么你就都点赞，要么你就都不点赞，坦坦荡荡也可，默不作声也可，反正不能只针对某一个候选人点赞，也不能只在特定的某一个时期点赞，大张旗鼓的挖角，呈现出“是个人都看得懂”的点赞原因，这个就很难看了。

3、一般情况，候选人发的东西，我觉得不错，我会直接发消息跟TA互动，不会在朋友圈点赞。还有一种情况，这个人最近跟得比较紧，需要增加互动的时候，会以朋友圈为话题，多聊天，也不会去点赞。难道你去点个赞，候选人就能跟你关系变得很好了？

4、我也觉得还是不要随便在朋友圈点赞，莫名其妙的，你其他候选人会和他生活圈子有交集，因为点赞这种事影响到他原本工作或者跳槽就太蠢了，要知道很多人眼里猎头就是专业挖墙脚的。

5、朋友圈点赞其实是很正常的事情，一位连点赞都不敢操作的人，说明我们的心不开放，给人的感觉我们是偷偷摸摸的做事情，没有必要这么谨值！猎头都不能光明正大的挖人，都必须偷偷摸摸的挖人这个思维要不得的。做猎头连在候选人朋友圈点赞都不敢点赞，说明：猎头是玻璃心，害怕失败。你点赞，候选人担心被他老板或HR发现，也说明候选人内心太脆弱，这样的人就不是你要挖的人。