IT行业，如果你是一个测试管理者，不免会有很多招聘任务，那么如何去展开招聘的工作呢？下面我们就这个主题来聊一聊

岗位需求

岗位需求+需要人数+岗位定级

不管你是在一个初创团队还是一个成熟团队，你作为管理者，关于立项的计划和细节你也参与了不少，已经对团队的整体项目计划，工作计划，人员需求完全掌握了。

1）岗位需求+岗位定级

比如测试人员我是招高级测试工程师，他必须是功能+性能比较擅长，并且有相关项目经验，较好的沟通表达能力；自动化测试工程师，他必须是对接口自动化或者App自动化比较擅长；功能测试中级工程师，有相关项目经验；初级工程师和实习生，计算机相关专业，认真负责。

当然还有很多用人需求的细节，比如公司是初创团队，有可能加班比较多，那就需要员工有奉献精神，这也是一个岗位需求。比如团队注重技术的提升与应用，那就需要员工有较强的学习能力和积极主动的态度，以及分享精神。比如团队非常需要有团队意识，那么就需要员工能够具备这样的意识。这些方面需要具体情况具体分析，这也和公司的企业文化及理念，以及团队的基因是有关的。那么管理者就需要去提炼总结并且形成部门团队的硬性和软性的岗位用人需求。当然，某种程度上，你还需要和你的上级进行沟通，去确定如上的细节，确保你和你上级在用人需求的要求上门是在同一个理解层面的。

2）岗位需要的人数也要确定下来

根据项目业务的复杂程度，项目计划的时间规划，每个岗位需要的人数也要确定。

当然人数不是定下来就不会变了，招够计划中的人数，招聘就停止了。

其实团队还需要做储备，所以招聘是不能停的，需要持续进行，一旦有符合团队需求的人以及双方契合度比较高就可以补充进来。去规避团队的人员风险。

同时招聘工作是管理者日常工作之一，根据团队需要时刻去关注行业人员的技术乃至素质情况，补充人才。优胜劣汰。

招聘预算

1）按照预算招人

每个岗位，公司都是有薪资预算范围的，不是说我们的团队就一定要招一个技术最牛的，薪资要求最高的候选人。

招聘有时间计划，有招聘任务紧急与否的考虑，有项目所需人才情况的考虑，有预算的控制。需要综合起来考虑情况。

2）具体情况具体分析

当然，有时候，测试主管招人过程中，发现了一些行业及市场上的变化，预算也是可以适当调整的。

比如行业由于***原因，在本年度，平均薪资均上涨了***%，加之行业的其他特殊性，比如由于实行996，所以福利中增加加班打车报销的福利，一些招聘过程中发现的具体实际情况，需要与人力资源部门去及时沟通，共同进行调整。

招聘期限

任何工作都是有期限的，那么招聘任务也是一样，有短期的计划和长期的计划，那么测试管理者需要弄清楚这个deadline，并且综合考虑项目情况来决定招聘的进度和工作强度。

不然在招聘中，因为条件严苛迟迟招不到合适的人拖了项目进度。或者没有把握好招聘工作的度，没有适时补充人员。

招聘渠道

除了我们平时用的拉勾，猎聘，boss直聘，智联，前程等，

我们还可以试着去在一些论坛，或者微信群，qq群发布招聘内容，或者借助手中有很多资源的个人发布招聘内容，或者就是花钱找专业的猎头去提高招聘的效率和质量

招聘策略

我们测试团队招聘人不仅仅是要看技术能力，项目经验，其实沟通表达能力，团队精神，自我学习，自我驱动动力也是必备的要求。那么我们就需要根据以上条件去考察候选人是否属于我们团队，

那么我们还需要根据招聘计划中的人数，岗位需求，用人紧急程度，公司文化，行政要求等等去综合调整我们是否确定要这个候选人的评判标准。当然这个标准不是一成不变的，需要测试管理者综合考虑本部门需求，测试工作交接部门的人员情况，人事部门的要求这些定的。

比如某公司A产品是新的产品，需要测试团队的每个人主动性高和比较好的沟通表达能力，以及非常负责任的去单独负责项目，B项目是老产品，流程非常规范，项目节奏不快，功能测试组，自动化测试组，性能测试组都是分开的，那么虽然都属于同一个公司，但是A组的测试人员招人的标准和策略就和B组的完全不一样。作为测试管理者需要具体问题具体分析。

招聘准备

1）配合人力资源部门拟定好岗位需求

2）根据情况与人力资源部门做好沟通，主要沟通测试部门所需人员的要求，以及测试管理者可以面试的时间范围。

3）测试管理者需要安排好自己的日常工作以及时间，避免招聘工作影响其他的工作

4）面试前准备好测试部门所需要岗位的笔试题，复试题，面试题。

面试流程

1）一般公司都有固定的面试流程，当然这个流程不是一成不变的，我们也可以根据实际情况与人力资源部门沟通并且确认好面试的流程，当项目非常紧急时，可以将初试+复试+谈offer放在一天完成。具体情况需要灵活去变通。

2）面试时间要适当，不能拖的太长，面试中问问题也不是审讯式的询问，需要注意气氛，把需要了解的了解清楚，以及该介绍给对方候选人的介绍清楚。

录用流程

录用流程需要与人力资源部门沟通好，一般公司都会有录用流程，比如用人部门觉得OK，就会发邮件给人力资源部门相关负责任，后续的事宜（谈offer，确定入职日期）都会由他们去进行，最后我们测试管理者会收到相关邮件得知所有的后续进展和情况。

试用培养计划和制度

候选人入职公司之后，人力资源部门会有相关的培训。

与之同时，我们测试管理者也需要对入职的新组员进行试用培养，以及拟定工作计划让其熟悉工作内容，尔后开展工作。

对于测试组员来说，需要有业务的培训，和为其布置试用期的工作任务，以及讲清楚对其后续工作的期望，培养计划。以及对其的工作要求等等。

转正流程和标准

每个公司的试用期不一样，那么转正前，需要员工提交给我们测试管理者和人力资源部门转正申请书，其中内容一般包括，员工的基本信息，员工的职位，试用期的工作内容和成果，试用期中遇到的问题，问题如何解决的，对自己工作的一个总结，对后面自己工作的一个计划。等等

有的公司在转正前还需要待转正员工参加一个转正答辩会，去告诉团队以及领导自己的转正申请以及展示自己的成果和能力。

那么通过综合考虑是否转正，人力资源得到我们测试管理者具体的结论之后，就会走后续的流程。

通过以上的总结，我们要牢记的是，除了我们做的测试工作，任何工作都是有流程，有标准，有策略的，也不是一成不变的，我们需要根据实际情况，想办法去变通，去达到一个良好的结果，提高我们的工作效率和工作质量。