90-2 HR的三大底层逻辑

今天我们来讲讲HR的三大底层逻辑，古人云：大道至简。底层逻辑也不是很高深的东西。分别是：

一、跟对人

第一，看公司业绩是否连年增长

第二，看他的团队，强将手下无弱兵，需要有好的团队而不是一人蛮干。

第三，从外部角度上来讲，行业发展决定个人发展空间，在公司内部来讲的话，所谓跟对人，就是跟着有格局，会布局的领导，个人才能才有施展的空间。格局就是会不会发钱，布局就是看做垂直领域，还是做以垂直领域为核心，做生态平台的布局。

人力资源的很多工作都需要领导的大力支持，所以跟对人是很重要的一个底层逻辑。

二、说对话

作为HR，要知道怎么说话能够招募核心人才，怎么说话可以凝聚团队。

跟领导，讲业绩，讲结果。

跟员工，讲人情，工作关系，讲绩效关系。

若在招聘中，想要招募最好的人，付出最低的成本，那HR的思维和说话方式很重要。说对话，能够吸引到企业想要的人。

培训层面，如何让新员工成为和企业能够融合的新鲜血液。在人才梯队建设的过程中，如何让这么些人愿意付出，自动自发和企业产生链接并且产生很好的结果，很多时候就是我们的企业文化，就是我们的思想，说对话，代表对文化的传递和企业文化思想的落地。所以HR的选育用留的过程中，如何说话，变得非常重要。

三、做对事

做对事是针对“直接上司”而言的，因为直接上司会直接决定你做什么事是对的。

有一句话就是领导的要求才是你真正的工作目标。我们确保我们做的工作是上司想要的，而不是我们自己想做的。

第二个，就是有做对事的能力。HR的专业能力是基础，企业经营，运营，产品等多方面的能力都要放到知识结构中来，使得我们能够增加把事情做好的概率。

总结：以上三个逻辑都能做到的话，才是HR在任何平台都能有一番作为的底层逻辑。

每天一个心理学定律

2、阿伦森效应

是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。

【实验】分4组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。