管理者的书，也是个人管理的书(下）
王烁在最新的一期问答里，回答了一个读者的问题：
#是专精一门才有竞争力还是做智识的游牧民族，随时准备转场竞争力高？#
我这里分享下王烁对于走马观花、智识的游牧民族的看法：
你必须知道走马观花的竞争力在哪里。绝大多数创新的本质是将已有的模块以人们没有做过的方式放在一起，哪怕这些模块分处知识和技能地图上很远的地方。所以，光走马观花不行，你得时时想到，将哪些已有的知识/技能模块与眼前的新东西组合。绝大多数组合是不成的，但偶尔会释放出意想不到的力量。还有，得知道你身处的环境是否可以走马观花。
写在前面的话：
终于用了三篇文章分享完了这本书，写完之后我的感觉是，我不仅分享了书的内容，我还整理了自己的思路，在我思考的时候，我之前看过的有关其他书里的内容都一一浮现在了我的脑海里，那些例子和观点相互冲击着，帮助我更清晰一些观点，也帮助我去更好地修正其他的一些观点，丰富了我的认知，也指导了我今后的行为准则。
我们去看更多不同的书籍，学习跨学科的知识，体验不同的生活和文化，寻找各种的可能性，就是想去做个智识的游牧民族吧，那我们的竞争力在哪里呢？
教，是最好的学习；分享也是。
接着上次的分享，最后四诫。
第八诫 行政作风盛行，团队臃肿
第九诫 信息错位，沟通不畅
第十诫 对未来心里恐惧，悲观主义色彩浓厚
第十一诫 丧失对工作和生活的激情
第八诫 行政作风盛行，团队臃肿
所谓的委员会就是一群散了会每个人什么也干不了，开会时却要决定什么都别干的家伙。——弗雷德.艾伦
沃伦.巴菲特曾经说过，伯克希尔.哈撒韦公司在收购了一家公司之后，第一个月就砍掉了54个各种各样的委员会，这些委员会每个月要耗费的工时竟然高达1万个多小时。
很多企业在做大做强的过程中迷失了自我。
经管大师彼得.德鲁克一直关注一个话题：
卓越的公司从来都不会陷于微观管理，从来都不会让员工有每分每秒都疲于奔命的感觉。
作者在书里说：
- 我所拥有的任何权威和影响力都来自于名片上的职位——“总裁”，而不是来自名片下方自己的名字。这个职务的重要性由名片上第二个名称“可口可乐公司”来决定。在整张名片行最不重要的其实就是我自己的名片。
- 作为可口可乐公司总裁，我常把自己描述成一个薪酬很高的门卫.
- 我的职责就是要让公司最优秀的人才能够顺顺利利地完成工作，这就能给我们带来新的客户并为老客户服务好，还能为股东真正创造价值。
在一个巨大的官僚机构里，人们永远也不会对你说不，但是你想要什么，却不一定能拿得到。
每个组织内都有外人难以逾越的障碍，这种盘根错节的官僚体制在其他组织的任何人，甚至是高层经理看来都是很难跨越的峡谷。
用外包的策略来创造一个更加扁平化、结构更加简单的组织是运营公司更加有效、更加有创新性的方式。
我的思考：
想到了罗胖在得到周会上，反复强调的一点，他说在罗辑思维初创的时候，人数还不多，十几个、几十个人的时候，基本每个人不是他就是脱不花面试的，每个人的名字都叫得出来。随着公司的发展，现在发展到150人，很多人的名字都叫不出了，管理也越来越难了。但是他还是坚持不设置层级，没有部门，没有KPI的一种状态，扁平化式管理。人只会因为某一个项目而聚集在一起，一起出谋划策，群策群力，项目结束了，人也散了。
但当一个公司的人数超过150人时，需要控制信息和流动。如遇到这种情况，公司就要做到：部门化和层级化。但他其实很害怕发展成官僚的管理氛围和制度，使公司在管理的成本上花费过多的精力，以致影响最终的决策效应和反应速度。
还有一点就是罗胖说到，公司员工只要有好的想法或者困惑，都可以直接找到他或者脱不花，也许现在不会像以前那么的容易了，但这种机制一直存在着。这样第一可以使他们第一时间就了解到员工的想法，第二这也是他们的责任和义务，帮助员工成长。
做得好的公司，也许会设置“总裁书信” 的沟通渠道，使普通员工有机会可以把内心的话语传到总裁的耳边，但只是一个摆设还是的确在运营中，或许只有总裁秘书才知道。以前我就职过的一家公司，设置过“与CEO的午餐”活动，理想的状态是每个月都会选择优秀的销售人员与销售总监、销售副总裁、CEO一起午餐，打通上下级沟通的壁垒。有幸参加了一次，我觉得这样的设想和安排非常的好，可惜这个活动据说只搞了两次就夭折了。
马云说过一句很老套的话，员工离职无非两个原因，钱没给够，心委屈了。据研究表明，70%的员工离职都是与上司有直接关系，不被赏识，没有授权，被压制，能力被遏制，成长空间少等等。在《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书里，谷歌执行董事长埃里克.施密特和前高级副总裁乔纳森.罗森博格首次公开谷歌内部的管理与运营方法；全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事，从这本书里谷歌告诉我们，未来公司的最重要功能不再是管理或激励，而是“赋能”。
赋能就是给他们提供环境和工具，激发他们创造的兴趣和动力。
甚至你可以这么看，未来不是公司雇用了员工，而是员工使用了公司的公共服务，公司和员工的关系彻底颠倒过来了。
举个例子，谷歌创始人拉里佩奇某一天发现，广告搜索上有点问题，就打印了一个需求单，把它贴在公告板上，扭头回家了。5个跟广告部门八竿子打不着的搜索工程师，就自发地用周末时间加班研究出了新方案，最后这个方案成了几十亿美金的业务。
第九诫 信息错位，沟通不畅
沟通最大的问题就是“已经做好了”的错觉。——乔治.萧伯纳
如果我们对某个观点有根深蒂固的成见，那么就很难再听进去别人的意见。
生活中有很多东西比金钱更重要，而这些东西都是要花钱的。
——弗雷德.艾伦
可口可乐公司当时也面临了全球化管理的难度。
几十年来，可口可乐在世界各地的业务都是由一些拓荒者在各国自行创立的。他们每个人的权限也很大。因此，世界各国可口可乐公司经营的策略和定位都不相同。为数不多没有差异的地方就是可口可乐的味道、商标、包装和经营者的热情，遍布全球的业务都建立在这一体系之上。
例如，在拉美的拓荒者发现这里人口众多，但是大多数人的输入很低，因此他就建立了一种以量取胜的经营策略。
例如，在欧洲的拓荒者面对的是收入颇高但人口不多的一个群体。果汁和其他饮料早就进入了欧洲民众的日常生活。因此他对可乐的定位就是在特殊场合下的特别饮品。在那片区域，公司的经营靠的不是很高的销售量，而是很高的利润率。
同样，在亚洲、非洲和中东等地区，公司的组织模式都有不同。
但随着全球化的脚步越来越快，对于可口可乐的变革也迫在眉睫，公司需要追求“同一种视野、同一种声音和同一种销售策略”。
而首先要做的就是把原来含混不清的信息表达清楚，尽管各个分部的业务可以独立运营，但是由于市场的全球化趋势变得日益明显，因此我们需要在业务上实现趋同化。
在一次全球各地的公司领导者的会议上，郭思达在开场白中说道：每天我们都会拿不配合的人来开刀。
“很高兴，最终我们成功地率先实施了“国际化视野、本土化经营”的战略。”
波士顿凯尔特人篮球队的传奇教头雷德.奥尔巴克认为，如果一个球员没能接到队友传来的球，那么责任应该落在传球球员的身上。
如果传球球员能够和队友有效沟通的话，那么接球队员就能得到准确的信息，在准确的时间和准确的位置接到球。
文后所提到的IBM的景点案例，也许可以给我们一点启示：
当约翰.埃克斯担任IBM公司首席执行官的时候，他推行“新范式”，为的是更加接近客户，用心体会客户的需求，向客户之所想。为了阐述这一理念，他在1989年初召开了公司大会，IBM在全球邀请的所有重量级人物齐集纽约阿蒙克。这次会议声势浩大，开幕之后，约翰在演讲中阐述了客户在IBM世界中的重要地位。
在约翰讲话完，要介绍基奥（也就是作者，可口可乐总裁）之前，放了一段录像，也是表达了同样的意思。在看的过程中，基奥一眼就留意到了，在录像中，出席讨论会的每位高管面前的办公桌上都放着一听百事可乐，但是没有人对此有任何异议。
接着，主持人就介绍了基奥，经过一番寒暄后，基奥让他们帮忙重新回放了之前的录像并定格在了一个画面。
基奥说：“很高兴可口可乐公司能够成为IBM公司最大的客户之一。。。你们制作了这盘录像带，我想在今天播放之前，制作人员也肯定看过不止一次。在镜头中，每位公司高管面前放着的使我们最主要的竞争对手百事可乐公司的产品。约翰，在我看来，这次会议开到这里就完全没有必要再开下去了。因为你们要说的意思已经表达清楚了。你和你的同事口口声声在这里谈客户服务意识，但是你们这个团队却忽视了站在讲台上的一个重要客户。”
犯错不可怕，可怕的是没有意识到，不去修正。庆幸的是，IBM不是。
没过多久，IBM公司就第一次从外部聘请了CEO郭士纳，也开始了对公司的一切进行反思。IBM不再对自己的知识产权守口如瓶，而是授权给了别的公司，此外，IBM还给别的公司提供信息科技服务。多年来这件事也成为了公司内的经典案例。
我的思考：
从沟通的有效传达看文字占7%，声音占48%，行为姿态占55%；从心理学角度，沟通中包括意识和潜意识层面，而且意识只占1%，潜意识占99%。有效的沟通必然是在潜意识层面的，有感情的，真诚的沟通。人是情感的动物，动之以情，晓之以理。
在于他人沟通的时候，我们以为我们所表达的内容都已经清晰的传递给了对方，很可能那只是我们的一厢情愿。想象电视里的那些“拷贝不走样”游戏，就知道了。
越庞大、层级越复杂的公司，上层的信息是否可以正确地传达到下面，是一个非常重要的指标，会影响都后续一系列的执行层面。员工需要被清楚地告知，公司希望我们做什么；为什么要这样做；如果需要达到目标，我们需要怎么做；如果目标达到了，我们又可以得到什么；这些都是与每个员工或者分公司密切相关的信息。
当阐述一个事情的时候，我们需要用5W1H来说明；更不要说在一个庞大的商业世界里。
在两性的相处中，大家都听过这句话，“男人来自火星，女人来自金星”。由于生理结构的缘故，男人和女人在思考方式和情感表达方面天差地别，如果一个女人向你发脾气了，或者在跟你争辩一个什么事情，如果这个女人在情绪中时，千万不要理所当然地觉得理在你这里，就试图理性地跟她讲道理，分析事情的脉络和逻辑，你错在了哪里。。。等等云云，而是首先要去肯定她的情绪，表达你对她情绪的认同，去安抚她的小情绪，千万不要表达出反驳她的意思，顺着她的想法。。。等她情绪稳定了之后，再找时间跟她讲。道。理。
第十诫 对未来心里恐惧，悲观主义色彩浓厚
恐惧就是悲观情绪笼罩在小暗室。——迈克尔.普里查德
唯一要恐惧的就是恐惧本身。——富兰克林.罗斯福
如果你是一个乐观主义者的话，那么你就会知道耐心是会有回报的。
如果你想要在公司中达到领导地位，那么你只需要做一个理性的乐观主义者就行了。
亚里士多德在公元前4世纪的名著《论灵魂》中提出人有五种感觉，即视觉、嗅觉、听觉、味觉和触觉，作者觉得人还有第六感，那就是对别人情绪的体察力，或者理解成直觉或是敏感。
我的思考：
在心理学上，【自证预言】是存在的，人并非被动地任从环境影响，而是主动地根据个人的期望，作出相对性的思想及行为反应，而使期望得以实践。
自证预言(self-fulfilling prophecy), 是一个意指人会不自觉的按已知的预言来行事，最终令预言发生。
当我们渴望某一件好事情发生时，会倾向于找寻符合该期望的正面讯息，而那些正面讯息又诱发我们找寻更多的正面讯息，使我们变得越来越乐观和充满自信，行为上也变得更积极，大大地提升了成功的机会。相反地，如果我们越担心坏事情的发生，便会越留意不利的讯息，不利讯息越多，心情越加焦虑不安，行动消极、被动或过度保护自己，最后更容易地诱发了坏事情的发生。
也可以用吸引力法则来解释上面的现象。我们总是会吸引跟我们频率一样或者想法一致的人。而这些想法和我们看世界的看法就构成了我们的世界。对于个人来说，无论是在生活还是工作上，如果可以做一个理性的乐观派，那再大的困难也不会困扰他，他会理性分析，然后勇敢地前行或者另辟蹊径，而不是踌躇、犹豫，最终裹足不前，白白浪费了好机会去尝试和拼搏。
人最可怕的是自己的看法。我们应该都听说过自己被自己吓死的故事吧。一个人不小心被关进了冷冻室里，按照常识冷冻室里的温度都是零下二三十度的，所以常人肯定无法在里面生存下来，第二天早上，当人们打开冰柜的时候，果然人已经没气了，可奇怪的是，人们也发现昨天因为停电了，其实冰柜的冷冻开关都没开。那那个在冰柜里的人，其实是被自己假想的那个冰柜温度，所“冷死的”。
第十一诫 丧失对工作和生活的激情
如果没有激情，世上什么大事都很难做成。——黑格尔
莎士比亚说，世界是个大舞台。
在欧文.戈夫曼的名著《日常生活中的自我表演》中，指出不论在什么场合下，我们都是表演者，有时候还要再好几个舞台上表演。
为了在不同的舞台上都能表演好，不论观众是谁，我们都要和观众进行情感沟通。在你工作的过程中，你必须在内心营造一种对事业的强烈冲动。你要管住自己在剧中的角色，你要了解自己在舞台上正在扮演的角色。
在商业领域，如果想要在内心燃起激情的火花，可以让自己在以下四个方面进行情感沟通：
- 你的顾客
- 你的品牌
- 你的员工
- 你的梦想
理性的人会去适应世界。非理性的人则努力让世界来适应他。因此，所有的进步都依靠这些非理性的人。——乔治.萧伯纳
大约1600年前，圣奥古斯丁曾写下这样一段话，希望拥有两个漂亮的女儿，她们的名字分别叫做愤怒和勇气。愤怒让世界恢复原来的状态，而勇气则让世界达到理想的状态。
我的思考：
男女之情，一开始需要激情。
一份工作，想要持续地投入精力，产出效果，也需要激情。
巴菲特说，我每天早上都是跳着踢踏舞去上班的。
在《干法》这本书里，日本经营四圣中唯一健在的一位，稻盛和夫与读者分享了他自己在工作中的做法与心得。
他，27岁创办京瓷，52岁创办第二电电，这两家公司都是世界500强。2010年以78岁的高龄，接掌了即将破产的日航，只用了短短10个月，让日航转亏为盈，而且这一年也是日航历史上最高盈利记录。
稻盛和夫认为，理解工作的意义，全身心投入工作，你就能拥有幸福的人生。
他给了一个人生公式：
工作的结果=思维方式热情能力**
能力从0分到100分；热情（努力程度），从0分到100分；思维方式从0分到100分；
所以如果一份工作热情为0的话，工作结果也就是0了，不管思维方式多正确或者能力多强。
我分享一个之前做过的case，有位客户，新客户分别联系了我和另外几家同行，询问她的需求，我们也都分别给她报了价格，而不同的地方是，我的报价是竞争对手3倍，这也是她的老板一开始质疑、没批准的地方。
可细细了解下来才知道，竞争对手只是报了客户要求的部分，但没有像我那样去深入了解客户为什么需要这个服务及她目前的处境是如何。深入了解后，除了给客户需要的服务报价外，我还推荐给了客户其他的与她息息相关的几项服务，听了我的解释后，客户也觉得非常的好，的确也是她需要的。
再解除这个误解后，她也同时向竞争对手询问了价格，在两家提供的服务一样的时候，她老板把选择权给了她。她在情感上选择了我，整体价格略微高的我。她还用选择老公这个比喻来说为什么选择了我。
这个case的金额其实非常的低，但我却做得很开心。例子告诉我，其实人心都是很明朗的，知道他人是否是真心对待自己为自己好，还是只是为了卖产品而卖。
如果不是对一份工作的热情，是不会注意到这些地方，用心去提供服务的。
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小花
非传统工科女，坐标上海
INTP，喜欢各种好玩的人
好奇心强，欢喜各种新鲜事物
体验地越多，越发现生命的各种可能性
如果不是现在，那又是什么时候
