［招聘］你要什么样的人？

当你准备招聘的时候，你需要知道什么呢？你的需求，你的人才画像，以及你找到的简历怎么看。

1.看需求。

知道公司当下需要什么岗位的人，这些岗位上的人需要有什么样的特质价值观，除了冰山模型上的知识经验技能，我们更应该关注其底下的能力个性和动机。

2.绘人才画像。

人才画像是人选地图，呈现人选特质，未来工作表现，在未来的工作中可能遇到的障碍和挑战，以及需要怎样的能力来克服。

可以从四个方面进行展开，分别是向上看，向前看，向内看和向外看。

a.向上看，看的是公司现状，包括公司的经营现状，公司的发展历程以及公司的人才现状。

公司发展的不同历程，对人才的需求也是不一样的。

b.向外看，看的是公司的战略，包括公司的外部环境和公司的战略规划。

公司战略规划同样会影响对人才的要求。

c.向内看，看的是关键挑战分析，可以从岗位工作重点、岗位关键挑战和核心能力分析出发。

梳理岗位工作重点最有效的方式，是梳理出该岗位3-5个的关键绩效指标。

岗位关键挑战和关键绩效指标可以对应起来。

d.向外看，看的是给人才的预定价。企业给人才定价的时候，可以先参考市场行情，知道市场上有多少同类型人才，同类型的人才的薪酬水平如何，让自己的定价更有竞争力。

总的来说，完整的人才画像由基本资格和能力素质构成，基本资格包括知识，所学专业，技能和关键历练；能力素质由个性、能力和动机组成。

个性决定了员工适不适合这项工作，能力定了员工能不能做这项工作，动机决定了员工愿不愿意做这项工作。

明确了什么样的人一定不会要（先天素质），以及什么样的人会优先考虑（任职资格，知识经验技能）这两项内容，人才画像也更清晰了。

3.看简历

简历上的信息也遵循二八定律，基本信息和兴趣爱好只要稍微留意即可，学习经历可以多点关注，工作经历以及求职意向则需要重点把握。

a.工作经历又包括8个要点，分别是工作时间的衔接，工作时间的长短，所在的行业，职位与职级，岗位职责，汇报对象，下属人数以及薪酬待遇。

工作经历主要是看员工的学历、毕业时间与工作时间是否能衔接上。

工作时间长短能预判员工的工作稳定性，频繁换工作的员工可能处于探索期，稳定性不强，而上一份工作时间为3~5年的，则相对稳定。

员工所在的行业如果和当下面试行业是同个行业，说明员工定位比较清晰，如果跨度过大，可能是员工对自己的职业定位不清晰的表现。

职类和职级，主要看原岗位和招聘岗位的相关性是否高，同时，通过应聘者的职位提升情况来判断应聘者的潜力。

岗位职责主要看具体工作内容是否和招聘岗位相似以及工作绩效如何。

汇报对象可以看出应聘者的职级。

下属人数值可以判断应聘者的管理能力。

一个人的薪酬水平如何也可以判断出其能力水平，和职位平均薪酬相差较远说明能力不够，远高于市场平均水平则需要了解原因。

b.求职意向主要包括目标岗位和期望薪资。

目标岗位和应聘岗位的差距可以看出应聘者对自己的职业定位是否清晰，尽可能选择定位清晰以及有上进心的应聘者。

期望薪资在20%内调动是比较合理的要求，超过则需要考虑背后的原因，低于可能说明应聘者不够自信或者是想争取面试机会。

除了每一项要素的拆解，面试官还要在最后做总体分析，判断简历各部分之间的信息是否符合逻辑。

招聘看似简单，实际上也是项技术活。