朋友即将成为多职能团队的Top Leader，所管理的团队远远超出她原本的管理幅度，并且，团队职能拓展非常大、更多的团队成员需要从市场招聘得来。面对上面强势的领导，下面即将组建的新任团队，这位极具责任心的朋友与我谈起她面对的这次新的挑战。我说，这将是你成为高管团队核心成员的必经之路，那么，众多的挑战当中，关于信任的问题，你是否已经准备好？

图片来源：拍信

空降高管，优先挑战是主管岗与下级团队的信任。俗话讲“新官上任三把火”，这从信任角度，是在展示其对于团队及新任务的胜任与把握。也有高管使用“施恩”的方式获取团队成员的信赖；也有管理者使用“画饼”的方式，展示其带领团队对于未来美好的追求。

百度对于信任的解释为：信赖、相信的意思，可以表示为对别人相信并加以任用。《南史·荀伯玉传》：“高帝重伯玉尽心，愈见信任，使掌军国密事。”即取义为相信并加以任用的意思。从关系学的意义，信任是一种关系，也是一种资源：在社会科学中，信任被认为是一种依赖关系。值得信任的个人或团体意味着他们寻求实践政策，道德守则，法律和其先前的承诺。相互依赖表示双方之间存在着交换关系，无论交换内容为何，都表示双方至少有某种程度的利害相关，己方利益必须靠对方才能实现。

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藉由此义，我将借用Reina信任与背叛模型，分析职场新领导如何建立信任，获得高愿意团队。

首先，建立信任有两个基本前提，也是必须遵循的基本原则。即信任是相互的，也是逐步建立的。

信任是一种关系，是一种团队成员个体之间的交互关系，双方均是关系的主体。同时，建立信任也是一个循序渐进的过程，信任可以由沟通建立，可以由能力展示建立，也可以由契约建立。在职场中建立信任关系，是需要由职场活动作为主体进行渗透式引导，快速而急功的行为可能会适得其反。

01   能力型信任（COMPETENCE TURST ）

能力型信任即对于能力的信任，是通过直接展示个人能力、展示能力创造的成果、能力所获得的已受信机构的认证、口头肯定、传言等方式获得的信任。绝大部分新管理者也是通过展示能力或者成果获得信任，包括“新官上任三把火”、最近各大互联网公司跨界邀请加盟的明星职员、甚至包括朋友建议去听一位从未听过的老师新课程……

作为新经理人，使用能力型行为与团队成员建立信任，是非常容易实施并且也是必不可少的行为，建议如下：

（1）认可他人的技能与能力。

即认可现有团队成员、新团队成员的技能与能力，认可意味着更大的范围与边界。即否认对方的技能与能力，意味着我并没有这方面的技能与能力。

（2）允许他人决策。

团队成员的自主决策是维持成员意愿、创造活力的条件。“管得细、盯得紧”就是不信任的表现，使团队成中发挥自主性，在职责范围内实现自主决策是体现能力型信任的重要因素。

（3）让他人参与并寻求其意见。

（4）帮助他人学习技能。

追求成长与信任是人的自然属性，教人成长便是帮助他人。绝大部分组织，尤其是情感凝聚的组织(如家族企业），新成员极难融入，帮助其中关键成员，是相对较为容易的突破口。

02  契约型信任（CONTRACTUAL TURST）

契约型信任即为对角色的信任，包括领导角色、伙伴角色、导师角色等，是双方通过口头、书面等形式进行的契约关系。“领导有个领导的样子、老师有个老师的样子”，保持始终如一、心口如一。契约包括任何形式，可以是口头，也可以是书面甚至其它形式的，契约的内容涵盖了有明确利益关系的持久约定，以及因利他而缔结成的短期承诺，包括规则的浅表部分，也包括更深层面的动力、发心！

（1）明确的团队目标。

团队的成员需要非常明确团队的目的、目标。对于老成员，这种目标可能是团队共创的结果，也可能是老的团队目标及目的的传承；对于即将进入的新成员，目标则需要得到成员的认同并执行。

（2）保持一贯性。

契约型信任的关键在于保持一贯性，出尔反尔，朝令夕改将可能破坏契约关系，使成员失去活力。

（3）明确的期望、流程、角色及规范。

与团队成员达成明确的期望及管理规范，每个成员明白职责与流程结点、操作要点，保持不变，成员中将形成自动尊重规范的文化，可以恒久保持。

（4）明确的界限。

明确的界限意味着天条和底线的位置，将团队以及作为领导者制定的允许、禁止的条款与成员明确，保持不变，清晰划定界限，使成员在圈定的范围内活动。即自由是在范围明确之下的相对自由。

图片来源：千库网

03  沟通型信任（COMMUNICATION TURST）

下面是一个简单的公式，它可以把信任从一个无形的、不可量化的变量变成一个有形的、可以量化的、必不可少的因素。这个公式是基于这样一个关键领悟的：信任总是影响两个结果，效率和成本。当信任下降，效率也下降而成本上升。

↓信任=↓效率↑成本

当信任上升，效率也会上升而成本将下降。

↑信任=↑效率↓成本

就是这么简单，这么真实，这么可预测。

信任在商业成功的公式里是个“隐藏的变量”。传统的公式认为：

战略×执行 = 结果

但这个公式里应该还有一个隐藏的变量：信任。可能是低信任，使结果打折；也可能是高信任红利，使结果放大。

获得信任是新任领导者走出行政权责体系的重要一步，是获得高效团队的必经之路。除此，还需要与你的团队成员拥有共同的价值理念、目的、目标，建设团队的学习氛围，照顾团队的目标与需求，追求团队满意，方能带出高效团队，实现团队绩效目标。​​​​