近年来，特斯拉总裁马斯克多次在公开场合表示：“机器人比人类更出色，AI 是人类有史以来最好也是最糟糕的发明”。
他还在 2017 年 7 月出席参加全美州长协会会议时表示，“未来一定会有工作消失，因为机器人在一些领域要比人类做得更好，没错，我说的是所有人。我们不知道应该怎么做，这的确是一个可怕的问题。”
为何马斯克有这一说，大概是缘于谷歌 DeepMind 研发的 Alpha Go 屡屡战胜人类围棋手，它在 2017 年中国乌镇围棋峰会上以 3 比 0 的总比分获胜了世界冠军柯洁。

自此，有关 AI 的讨论层出不穷，并在谷歌后续推出的新版本阿尔法零以 100:0 的悬殊比分，碾压了他的上一代阿尔法狗时，给关于 AI 替代人类的议论带来了新的一轮恐慌。
在 AI 替代人类这个问题上，马斯克并没有说错，这在阿尔法零的神经学习技术成功后得到了很好的证实，因此才有了国内外有关机构猜测哪些容易被机器替代的职业。
许多简单重复的体力劳动职业被列入，但HR（人力资源）、律师和保险经纪人是普遍认为的高级白领职业，它们也被机构纳入到淘汰的队列中。

果真如此吗？

我们先来看看阿尔法狗是如何战胜人类的。

AI 具有两大优势，海量数据存储分析，高效算法支持。而围棋，具有固定的行棋规则，虽然每一次的落子不受限，但总体上离不开那些条条框框。包括未来的新科技无人驾驶，表面上看貌似 AI 无拘无束，但实际上总有些规则在限制并指导 AI 的每一步行动。

总结下来， AI能够发挥其巨大优势的领域必将拥有明确的规则，或者说是可量化。只要一个领域可以被量化， AI 总能找到立足之地。所以从这一点出发，如果HR只是挑选合适岗位的人才，如果律师只是判断案件是否合乎法规，如果保险经纪人只是推荐合适的保险产品，那么机构预测的被 AI 替代是必将发生的事。因为这些都能被量化，能被量化就意味着 AI 能够比人类做得更出色，这也是机构们做出如此预测的出发点。
遗憾的是，大部人职业人都是如此认为并这样做的，所以他们的恐慌是真实的。

但我倒要问问，人类在 AI 面前是否真的不堪一击？

拿HR为例，人类如何才能战胜 AI？

我认为按照工作层次可以分为三类：

层次一

如何挑选匹配岗位的人才？

在这个层次，人类没有优势。任何岗位，只要有明确的岗位需求，总有办法将这些要求提炼成指标，有了指标， AI 就有了量化的依据，再结合庞大的数据库，人类无论如何也战胜不了机器。所以如果有HR处于这个层次，他务必要衡量来自 AI 的威胁。

层次二

如何让人才发挥效用？

上面讨论到层次一里，AI 可以根据量化指标轻而易举地筛选出符合岗位的人才，但是 AI 并不会告诉我们这些人才是否能发挥效用。因为岗位毕竟是落在书面上抽象的事物，而发挥效用才是企业招募人才的目的，这些是 AI 做不到但人类可以做到的。
那么人类HR要如何做呢？

甄别人才

我们在评估人才的时候，是否考虑过此人的过往成绩是因为个人能力，因为团队氛围，还是来自企业文化，抑或是行业兴盛？这些评估分析机器不会告诉我们，只有靠我们自己挖掘。一旦考虑清楚，对人才在岗位上效用的发挥是大有裨益的。
一般来说，规模小的企业靠的是个人能力，规模大的企业靠的是企业文化，但也不能一概而论，具体问题具体分析。这些分析工作是 AI 不擅长但人类擅长的。

人才沉淀

相对于招募新人，发现并挖掘已有人才显得更重要。为什么这么说，因为已有人才拥有更高的认可度。

最近红遍大小城市的六个核桃养生饮品，生产企业为养元饮品。有谁还记得1999年衡水老白干集团兼并养元饮品的时候，养元饮品已经资不抵债。兼并后的养元饮品业绩并没有任何起色，于是2005年老白干将其挂牌出售。改制后的养元饮品在董事长姚奎章带领下，以58名原有员工起步，做出了轰轰烈烈的成绩。2017年上半年养元饮品的营收为36亿元，而老白干酒业上半年只有11亿元的营收。

人还是那些人，并没有厉害的外援加入，为什么养元饮品能够做出这样的成绩？这也是HR们值得反思的事，试问 AI 会做出怎样的反应？

所以努力发现长处，而不是局限于人才的问题；思考如何给人才提供帮助，而不是要求对方做出改变才是HR要花功夫琢磨的事情，这个工作 AI 提供不了任何帮助。

关注问题容易造成负能量，关注长处会造成积极的效果。我曾见过一个哀声载道的团队，每个成员都很不错，但奇怪的是绩效总是不尽人意。为什么会造成这样的局面？我观察到成员之间被划分成小群体，并且每次遇到问题都互相指责，平时私下讨论的也多是他人的不足。在这样负能量满满的氛围中，绩效如何能做得起来？
我曾经也遇到另外一个团队，人不多，水平参差不齐。但正是这个团队完成了公司重点项目并获得管理层嘉奖。我后来有去调查过，原来是他们每个人都从事自己擅长的事务，并且重要的是，在周期总结评点的时候，从不提任何人的问题，都是描述在哪方面的出色表现。我想在这样积极向上的氛围中，要做出成绩应该是不难的事。

那么假设我们不被允许开除任何人，HR们看待员工会有什么改变？

层次三

HR也是管理者，是企业的掌舵人

价值观的培养

首先强调一点，没有少不得任何人的团队。如果有人说，我们团队某某某很厉害，缺他不可，HR就要考虑是不是这个人吸引了过多的注意力，相对的，其他人员是不是受到了压制，他们的能力为什么得不到释放？

这是一个小规模公司的故事。不止一次听管理层谈到某员工非常优秀，公司缺他不可，并且在公开场合也这样说，HR也认为该员工十分出众，值得提升。我审视其他人员，业绩并不出色，管理层和HR也很少提及。问其原因，回答说，其他人不积极、不主动、远远不如该明星员工。但我查看其他人员的历史记录，发现他们之前都有许多值得称赞的成绩，那为什么现在如此平庸。原因在于管理层和HR以明星员工的标准衡量其他人，并要求所有人都要像他一样。这样就会扭曲其他人的价值观，产生排斥、抵触甚至敌对的情况。如此分化的局面，管理者和HR是不是值得反思呢？

拥有一个健康价值观的企业，人人各司其职，努力发挥自己最大效用，从整体来看注意力应该是均匀的。如果有如上所述的声音出现，HR就要考虑是不是企业的价值观没有得到很好地诠释，团队的文化氛围是不是跑偏了。而这部分工作 AI 根本无能为力。

团队和个人的区别

很多管理层和HR担心自己企业培养的人才会被挖角，造成资源流失。这就要提出两个问题，一是没有让人才发挥效用，二是混淆了团队和个人的区别。
HR要意识到，个人的能力是不可存续的，是可以被带走的，而团队就可以避免这个问题，它可以把个人的经验、成果，甚至习惯和思考方式都能保留下来。如果好的经验和方式得不到留存，得不到传播，而只是凭借个人的能力单打独斗，那么人力资源的流失就由不得企业或团队。

所以管理者和HR要考虑的是如何利用好现有的资源，如何将团队的效能最大化，而不是执着于将现有的人力改造成自己想要的样子，要解决这个问题 AI 同样无能为力。

将企业的目标和个人的目标进行有机融合

管理者和HR希望员工以合伙人的态度来做事，尤其是在企业遇到逆境的时候，但在利益面前往往又回到上下级关系。
这个问题在于管理者往往关注的是「我要什么」，或者是「公司想要什么」，而没有去关心员工想要什么，而这部分内容，就是HR需要填补的工作。
如何解决这个问题，唯有靠管理者，靠HR将企业的目标和个人的目标融合，从个人的角度出发，考虑如何将个人目标在企业平台上实现，目前的 AI 还远远达不到这个程度。

通过这三个层次的划分，我们可以轻易地发现，原来受人工智能威胁的HR职业，并不是那么容易就能被替代的。而人类想要战胜机器，也务必要跳出指标的框框，跳出自己的眼界，从全局、从外部来看待人力资源，以管理者的角度来做HR的工作，才能让人才发挥最大的效用，才能让团队整体成长，才能让企业不惧怕任何困境。

同样的角度也可运用在律师和保险经纪上，专注于如何让自己有效，如何让对方有效。如此才能在人机大战中，立于不败之地，毕竟这世上没有什么能够轻易被量化的方法。