怎么招聘到一个想要的人。

分享我的几次招聘经历：

我找的都是销售岗，我们行业的销售岗大多数是有经验的人参与进来的。

1，面试的时候，不能穿正装的，不要。

面试是一个很正式的流程，面试的第一印象很重要。

穿着休闲来面试，正面他对这个岗位不在乎，或者这个人心里没有敬畏之心，这样的销售招聘过来，就是一个雷。

2，面试需要过去的经历。

行业说大不大，说小不小，一个人过去的从业经历，都是可以问出来的，

对于面试表上的电话，进行背调，都是安排好的。

过去的经历代表，他的峰值，把一个人的天花板拉高是一件很困难的事。

所以起点越高越好。

3，好的员工都是挖出来的。

不要幻想在招聘网站上可以信手拈来一个理想员工。

作为一个管理者，一辈子都在招聘，

经常在网上看到某老板在饭店吃饭的时候，把服务员挖走了，这不是段子，作为员工能力是最重要的，其次就是做事的态度，能力可以培养，前提是有一个好的态度。

所以作为一个领导者，招聘放在做业务之前。

4，小白可以要吗？

小白我的理解是应届毕业生，而不是跨界过来的小白。

一个人工作时间长了，就会失去热情，经历的公司越多，一个人思想就越现实，而一个现实的人，是很难调动工作情绪的。

5，忠诚和能力哪个重要。

领导上任的时候，一定会带着（提拔）跟自己关系好的人，这样的人不要太多，除非他们能力很强。

我曾经为了维持团队，给手底下人挨个挂业绩，结果变成了一群嗷嗷待哺的孩子，结果可想而知。

6，兔子、老虎、老鹰、黄牛。

这类的员工分类很多，心法也很多，自行搜索吧。

我的建议是团队里一个要有一个业绩好的人，鲶鱼效应。

团队里一定不要抱怨多的人，热情这个东西散的快，聚起来太难。

7，邀请hr一起面试。

多数时候，对于面试者，自己都是模棱两可，

宁缺毋滥不现实，没有人真的很难。

所以利用hr的专业能力，帮自己分析一下。

当然作为一个团队leader，有权决定去留，这种成本核算的方式一定提前打好招呼。

最后，

作为一个管理者，自己是员工第一模仿的人，

所以很多团队我们都可以看到领导者性格的具现。

所以，行有不得，反求诸己。

请你相信我说的每一句都是错的

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刘润进化岛每日思考打卡第十五季

如何检验能力呢？十个关注点

1、在服务大品牌的时候，所承担的具体工作内容是什么？

主刀手、辅助、过客。吃过猪肉和看过猪跑路，确实是两个不同的事情。

2、花大钱是能力，但是同一件事情，是否可以用更精打细算的方式花钱

花钱是一种能力，不看绝对额，而是看投入产出比。赢在成本控制上，就给公司留下了抵御风险的城墙。

3、经历了那么多案例，能否总结提炼解决这类问题的思路？

能够通过经历的案例，提炼规则，制定出标准化，可复制的经验，对于大团队来讲，更为重要。

4、沟通的能力怎么样？

能说话不等于会沟通。

沟通的目的是为了推进事情。而越往上，需要沟通协调的事情越多，部门内部、跨部门合作，对外沟通，所以这是重点能力要求。

5、是否有系统框架能力。

每个行业里都有自己的系统框架，如果没有了解全貌，对全局有考虑缺失部分，则需要考虑这个能力是否有人补位的。

没有系统框架能力，越做高层，能力就是团队的天花板。

6、有做过从0到1吗？

从0到1，与从1到100，对能力的要求是不同的。从0到1，不管成功与否，都会有认知及能力上的极大提升。

7、谈到具体事情时候，执行、细节、实效的详细描述。

这是工作深度及态度的检验。迷恋于思路，但是从来没有落地，变成形式主义。

8、合群但是不盲从。

人云亦云，很可怕。一个人成熟的标志是，是否建立了自己的认知价值观，对一件事能够有独立判断能力。

9、是否勇于承认/面对自己的错误。

没有人的决定是百分百正确的，能够及时调整，而不是为了面子死扛，是种成熟。

说起来很简单，但是很多时候，就是为了圆谎或者不打脸，用另外一个错误来掩饰。

10、与岗位的匹配度

每个岗位在不同阶段里，需要承担的责任是不一样的。每个人的长处也不一样。

所以在考察能力之初，先要对岗位此刻要求有明确目标，达成双方共识。