绩效考核的操作步骤

2018-04-24  本文已影响0人  会飞的小龙猫

前言:无论企业业绩好坏,绩效考核都不可或缺。考核的目的不是为了考核而考核,而是为了给员工更多的激励(提供数据与依据),还是为了发现管理存在的问题并加以改善,从而优化企业的绩效。没有绩效管理,企业等于没有管理!

绩效考核的八个要素

绩效考核要一步步来:选对指标,走对方向;明确定义,防止分歧;设定权重,分清轻重;配分规则,计算合理;目标定位,分解到人;考核细则,衡量到位;考核周期,从月到年;数据管理,公平透明。

考核的八大要素!

绩效考核要素一:如何提炼考核指标?

公司需要什么,就考核什么!

考核是源于公司的需求及标准。

下达指标的过程就是确定方向、明确目标、定立标准。

◆ 核心

○ 指标组合:KPI、BSC、CPI

○ 指标提炼:SMART原则

○ 考核性性与评估性指标的区分

◆工具

○ 橄榄球原理

○ 矛盾原理

○ 拼盘原理(短期与长期、团队与个人、定性与定量)

提示:一定要将考核指标与评估指标进行区分,不能混在一起操作!

1、考核核心是结果和效果,评估核心是能力与素质。

2、考核着眼于过去,评估更关注未来。

3、考核以数据为导向,评估以行为表现为导向。

4、考核注重结果与当下价值,评估注重整体表现与未来价值。

5、考核偏客观,评估偏主观。

6、考核每月做,评估周期最短也是季。

7、考核的基础是数据与目标,评估的基础是标准与文化。

常用指标!

绩效考核要素二:指标如何描术、定义和计算公式?

描述指标的基本含义,对每个指标做出清晰明确定义,防止出现考核评价时可能发生的误解与分歧。

指标计算公式

举例:指标名称-工资费用率

◇定义:指公司支付给员工的应发工资项目占营业额的比率

◇计算公式:当月应发工资额÷当月销售额

◇说明:应发工资(含离职人员应发工资)、营业额

绩效考核要素三:指标的价值评估及权重分配?

价值越高的指标,权重占比必然越大!

反映各项指标的重要程度,一般按由重至轻排列。

百分制--60%、30%、10%,合计为100%

分值制--10、5、4。。。合计为100或确定的标准数值

月亮图!

绩效考核要素四:指标的计算与评价方法?

精准衡量指标成果,又能发挥激励成效!

挂幅制-直接按达成幅度计算

倍幅制-按达成幅度进行加倍计算

分段配分制-设定达成区间给予配分

加减分制-按达成结果给予加分或减分

百分制-单项或全项的总分为100

分值制-单项有分值,但没有设定的总分

5分、10分制-单项或全项的总分为5、10分

保底、封顶-设置最低分数与最高分数

5分制评价办法!

绩效考核要素五:考核目标如何订立、下达及分解?

考核目标的下达:

◇有挑战性-努力可达到

◇目标订立的依据:

○历史情况:销售额、利润、毛利

○公司基于需要达到的标准:保本、减亏、增长等

○同行或行业标准:费用率

○市场情况或未来预测:销售变化

○预算

考核目标的逐级分解:

◇目标分解到各周期(年、季、月、周)

◇目标分解到下属或相关部门、岗位

目标逐级分解!

分解原则—激励性、可控制(影响)、可测量

绩效考核要素六:指标如何实施考核及操作办法?

对指标的操作进行细节描述,使考核设计更加完整无缺,且能在设计时将相关的情况考虑在内,避免事后的争议。

举例:

招聘主管-综合招聘需求达成率:根据公司招聘不同职位到岗的时间要求来计算(员工15天,主管30天,组经理60天,总监90天,权重各25%);以人力资源部收到需求表的时间为起点计算,如有特别约定的以约定时间计算。

绩效考核要素七:考核的时间与周期?

指标考核的阶段期间。一般有周、月、季、半年、年等。

考核指标因其内在特性,会产生不同的周期性效果,如“投资回报率、认同度”不适合月考。

项目考核的周期根据项目设计而定,一般按项目进度里程碑、项目移交、项目完结来设定考核周期。

绩效考核要素八:数据提供者、如何提供数据及时间?

数据应由谁提供、何时提供、如何提供,提供的要求与标准?

四个平衡与二大数据源

◇财务指标:财务部门

◇客户指标:经营部门、人事部门

◇内部管理与流程指标:本部门、监测部门

◇员工发展指标:人事部门

数据的真实性:

系统数据、互相核查、非利益方统计

绩效考核的主要实施步骤,少一个都有影响!

绩效考核的关键步骤!

如何订出可落地、可操作的绩效考核?(十个关键步骤)

第一步 岗位分析。通过这项工作,提炼与发掘岗位价值。

第二步 职责修补。在对岗位进行分析后,岗位的职责可能需要修订,以补充价值、明确更有方向的定位,为提升人效,还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。

第三步 数据整理。KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。

第四步 战略分解。KPI目标来源于企业中长期战略、规划,大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。

第五步 价值厘清。对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位,并将价值作出区分,哪些价值可以量化,对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度,形成指标库,建立指标描述,并提取各项指标进行组合,匹配对应的权重。

第六步 整合测算。将所有指标、目标、数据进行整合,预测未来结果,测算可能达标的状况。

第七步 考核明确。对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善,尤其是考核办法,必须具有良好的可操作性。另外,数据提供也要引起重视,数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。

第八步 流程清晰。对KPI的运行和管控流程进行设计,要清晰:各项数据统计责任人与提供时间、方式,满意评价指标的具体标准与操作方法,各部门考核工作的负责人、支持人等等。

第九步 目标到月。将各个指标的目标分解到月,甚至周、日。

第十步 沟通共识。与被考核人进行充分沟通,取得共识。

绩效考核设计的全步骤!

最后,绩效考核不求完美,只求精进

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