运用三种方式，对待三种层级人

对底层——目标导向

对中层——情感留人

对高层——事业留人

其實每個人在職場上，各自扮演著不同的角色。

如果企业是一场球赛，那么底层员工就是这球场上的球员，而中间管理层则是与球员为伴的教练，高层就是所谓的裁判。底层的人只需做事不用做人；中间层就不一样了，既要做事情又要做人；而高层则是不需做事只需做人！

对于考核基层球员，那冠军就是目标，没资格扯三扯四，少说照做就对了！目标就是拿下冠军杯，把事情做好，达到目标，这就是唯一标准，只需思考如何把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样就是优秀的底层员工！这样才能往上开始聊如何做人！

对于考核员工的中间管理，就是球员教练，教练既要会做事，也要会做人。因为好的教练通常必须是拿过冠军的球员，有一定的内部文化传承，这样的教练，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！

而对于高层，就是裁判了，裁判本身是只管人不再管事。因为高层只负责用好人，找对球员，找对教练。当该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

老板用人理念

讲文凭更讲水准，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献。在用人方面，没有正确的理念，招来的人都白招了！一个成功的企业，在用人理念上，绝不应该局限在文凭、职称、阅历、资历、口说道德。企业不是政界，也不是学界，更不是单纯的慈善事业，是真真实实薪资换人才，所以在用人更多的是讲水准、称职、能力、奉献、风格。

用人心态

说到优质的心态，这不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

很多人说客户至上，那已经是很久以前的认知了，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，真正第一其实是自己赏识的部下，人才造就成功，英雄造出时势，厉害的人在哪种行业都是状元，同理，如果有真正厉害的部下，那才是成功的根基。真正把人用好了，有默契了，对胃口了，有忠诚了，那之后做甚么都有机会成功。因此，现在创业流行的是对的部下至上。

作为一个企业的管理层，对部下，心底必须有这么一个坚持： “我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？我能展现甚么给您看？”不必直白得说出口，但心态需要表现出来，才能符合企业的需求！感受都是互相的，当部下感受到你尊重及敬爱之心，也会向你表露相同的行为。

再来，不管你希望部下作甚么职位，你必须以身作则至少一次。举个例子，团队一起吃饭，下属应当给你敬酒，在更加公众的场合也是会需要这样的，不管是破冰或是打头阵的行为都能为团队加分、甚至因此带动谈合作的契机。在这事前，作为领导的你，能不能在团队餐会时，先给下属敬酒并发表有技巧的言论？实际的行动为团队服务一次，以身作则？

对待领导同样需要在属下心中是至上的！领导咋说部下咋办，脚踏实地去落实领导的壮志凌云，这样的文化很重要。当领导发话，属下就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。这样的纪律必须在团队中存在。

对待中层管理时，必须订下完善严谨的大方向及标准，但在细节上绝对的放宽，当然，还是要视情况而论，只要把持两个原则，大方向和标准上必须清楚，必须在延伸性上没有过于模糊的地带，绝对不能让中间层在做专案决策时成夹心饼干，对下不能解释，对上也不好交代，那会直接崩了上层及底层的链接，而细节上的放宽，是让中间层有决策的弹性及自主权，只要不越过上层订下的标准和方向，如何做就交由中间层解决。就像教练照着裁判的规则，教出他们的冠军球员。如果引发球员对于教练所教的规则和裁判有理解上的差距，那教练的地位就会岌岌可危。

用人境界

对底层要用待遇去留人，因为他们通常需要的是钱，是资源，能厚待他们，他们就会厚待公司，让底层人过更好的生活，他们会更努力、更长时间的工作，这样就是双赢，建议主要是以明订截止时间的大额奖励来激励，用保证生活基本面的待遇来留住底层。

对中层管理则是用感情来留人，单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以中层为家人，这样，这个层面的人才会以公司为家，会为了这个家而投入更多的忠诚和心血。

而对高层需要用事业来留，这个层面的人往往都能独当一面，也确实想要一番作为，实现自己成熟的梦。待遇和情感的投入是不能满足的。他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，提供财力和物力支持，他们会试着给你一片宽广的天。

对人说人话，对上中下要有不同的方法和观念。只有理解这点，才能在创造事业上，更能守住人才的核心。

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