一、

      大家好，这是蚂蚁进化论4.0的思维模型分享会，我今天分享的模型是组织能力的杨三角，这是企业组织能力管理方面的权威著作，我简单分享一下个人对于这个思维模型的理解。

        5月17日，百度李彦宏在内部财报信宣布，将更加坚定地投入组织能力建设，百度启动组织变革，包括战略调整和组织变革，全面走向移动战略和AI战略，启动OKR制度，面对宏观环境的不确定性和瞬息万变的市场格局，我们不能等、不能靠、不能怕，要敢于说真话、敢于试错、敢于创新。百度李彦宏的OKR：

              

OKR意为“目标和关键成果法”，强调确立目标，明确目标需达成的可量化“关键结果”，再通过结果完成考核。其实这里面就包含了本书的关键内容。首先O的目标，是来自于公司移动和AI战略的拆解，包含了战略和组织能力两个部分，如01,02是战略目标，03就是公司组织能力的变革。并且我们十分匹配的把三个KR分别对应上杨三角的三个组织能力。

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        二、组织能力的重要性

        当今社会，企业面临激烈的竞争环境，科技创新层出不穷，市场变化快，企业如何才能基业长青呢？？？杨国安教授为我们找到了企业持续成功的方程式，企业成功=战略*组织能力，就要想持续成功就要做好战略和组织能力。组织织能力是一个组织所发挥的整体战斗力，是一个团队在某些方面能够超越竞争对手、为客户创造价值的能力。他独特性、深植于组织内部、不依赖于个人。战略调整是相对比较容易的，短时间内高层领导持续性的深入沟通，就可以做出新的战略。但是组织能力的建设周期长，难度大，常常成为遏制企业发展的主要瓶颈

三、如何用杨三角打造组织能力

      组织能力这么重要，那么组织能力具体是什么呢？？这就涉及到著名的组织能力的杨三角。

我们思考一下如何提炼公司的组织能力。（1）首先，分析自身环境——制定正确的战略方向；其次，依据战略方向，明确两三项与战略最直接相关的组织能力（如科技企业追求创新、制造型企业追求低成本、服务业追求良好的客户服务等）。

（2）如何才能打造支持战略实施的组织能力呢？必须有三个支柱的支撑，组织能力是由三个部分组成的，员工能力，员工思维，员工治理，分别解决员工能不能达到组织能力要求，员工愿不愿意达成组织能力的要求和企业容不容许员工实现组织能力要求的问题。

四，杨三角的工具

1、评估员工能力工具：

（1）  员工胜任力模型：通过知识、技巧、工作能力

（2）  行为评价中心

（3）360 度反馈

2、打造员工能力工具：

（1）人才盘点，建立接班人培养体系

（2） 导师制，以帮带学

（3） 提高技能的培训课程

（4）行动学习，通过实际项目、实际问题提高领导能力。

3、塑造员工思维的工具

（1） 高层主管以身作则

（2）  绩效管理向塑造员工思维方向发展

（3）  客户满意度调查，反应员工思维模式的现状

（4）  激励计划，员工创新

（5）  淘汰制度

4、专业化分工加集成化管控的模式 打造分工治理方式时，考虑三个方面： 组织结构、管理流程、IT 基础设施

可用工具： 组织重组、流程再造、授权管理、六西格玛管理、客户管理系统、ERP 系统、知识管理

5、组织能力的建设需要从三个方面全力打造，组织能力的打造是长期的，需要企业三类人的努力：

CEO、人力资源团队、直线主管

三类人的作用：

CEO：言行对下属有表率作用，承诺和投入 最高领导人、最高决策权、表率作用人力资源团队：招聘、培训、评估绩效 对症下药

直线主管：培养、激励、保留 支持作用

课程小结：

杨三角框架： 如何打造组织能力的三大支柱： 原则：平衡和匹配 选择工具 获得“三类人”的支持

五、用杨三角分析谷歌打造创新驱动的组织能力

下面我们用杨三角来分析一个案例，谷歌如何打造创新驱动的组织能力。谷歌是全球知名的科技公司，是世界上最值钱的互联网公司，谷歌的战略是用技术解决人类复杂问题，用科技进行变现，是技术驱动的公司。

      为了实现这些愿景，谷歌一直在打造的组织能力就是创新，怎么才能持续创新呢？？

      对于员工能力就是精兵强将，招聘最优秀的人才，并且组织跨部门的招聘面试团队，一定要考核员工是否有专业能力强和富有领导力，有良好的的团队写作能力。

      员工如何才能愿意创新呢？？？谷歌要求员工是自我驱动型人才，有强烈的创新意识和使命感；并且通过OKR制度，每个员工都提出自己具有挑战性的个人目标；并且针对优秀员工提供差异化的股权激励，激励员工创新变革。

        那么公司管理如何才能满足创新的需要呢？？要求有灵活敏捷的管理机制，营造良好的合作和创新氛围，让员工充分发挥聪明才智。

六、杨三角实践：招聘体系
     

      下面讲解一下组织能力杨三角中和大家关系比较密切的招聘体系，招聘体系是公司的核心制度建设，是员工治理的常用工具，涉及到员工思维和员工能力，我们公司最近也在使用组织能力杨三角里面的工具，受益匪浅。

      招聘体系首先要求根据公司的业务和管理情况梳理公司岗位需求，招聘前要提出岗位说明，招聘要求和面试考核的具体指标，这是就面试做准备。

      还需要制作岗位的考核机制和激励机制，为岗位提供专业技能和综合技能培训计划，针对重点员工提供员工发展计划，从员工能力和员工意愿层面梳理组织能力的要求。

那么招聘中有哪些具体的标准呢：   

  1、招聘两个标准：

1） 员工能力：专业能力（硬件条件）、核心员工能力（软实力）           

2）未来潜力：成就动机、学习能力 我们需要通过面试获得这些信息：

          成就动机：对方有什么发展目标，在遇到重大挑战时的表现，             

学习能力：是否愿意获得新知识， 综合判断应聘者的潜力。

2、员工能力四个维度：

1）个人效能：例如学习能力，

2）与人相处的效能：团队合作，

3）业绩和营运效能：客户导向和业绩管理，

4）创新和变革管理：帮助公司系统地进行战略规划。

3、能力模型三个方面作用：

1）帮助公司系统地进行战略转型

2）协调人力资源工作的重点，提高效率，节约成本

3） 针对个人发展需求，明确个人努力方向

能力模型不是一成不变的，它的建构需要与战略方向和组织能力紧密联系。

七、组织能力杨三角的注意事项

组织能力杨三角有丰富的理论和实践工具，是企业管理人员和人力资源的必读书籍，那么该如何更好的使用组织能力的杨三角呢？？需要注意哪些事项：

1、每个公司要根据自己公司的情况，梳理公司核心竞争力，围绕核心竞争力来打造属于每个公司自己的杨三角。

2、杨三角和公司的业务架构紧密相关，做资源运营型的很难有创新的价值观，销售驱动型公司不会打造产品至上的组织能力。四种驱动类型：资源运营型，产品驱动，技术驱动型，业务驱动型等等，比如百度，阿里，腾讯，联通分别属于那种类型？？

      业务复杂度：复杂业务的公司对于团队挑战非常大，如何招聘到优秀的人才，如何考核和激励高素质的人员，如何不断培训和学习，所以必须得寻找相应复杂度的团队。

      公司应该根据核心驱动和业务情况，来确定公司需要的员工核心能力，然后确定这些人员，应该在那些企业的什么岗位上，然后有针对性的寻找这些人员，需要评估招聘和雇佣成本。

3、我们应该更加关注员工思维：打造的核心组织能力和公司的文化价值观密切相关，我们要思考企业提倡的的文化价值观，是否有落实到每个员工身上？？更加关注员工个人的价值观和愿景是什么？？