看不走眼的面试怎么玩？

企业持续发展，离不开识人这个坎，企业应该如何“正确识别人才”？

一、看什么？

1.看价值观【价值观是一个人长期的行为当中的一个积累，这个部分重点分析与判断个人价值与企业价值观的匹配度，比如看责任担当、大局意识、利他意识，奉献忠诚。监管比较定性也可以通过情景测试和背景调查进行判断。】

2.人职匹配【这部分重点要考察人的行业经验、专业知识和工作技能，当然也有入门槛条件，比如说最低学历要求等。因企业和岗位的类别、性质均有明显的不同，所以这部分的素质每个企业都有各自的表述，它只针对一家企业，并不具有通用性。对这部分的考察，通常可以采取面试及考试等方法进行，一般由用人部门去主导，并担负这方面的判断责任。】

3.团队匹配【一般通用素质包括这些：环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力、学习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力。这12项通用素质都是要求岗位的任职人必须具备的。尽管如此，但根据岗位的不同实际应用时，也会有所侧重作出重点判断。例如唐僧团队，不要求每个人打怪指数都很高，要看团队的配置，此人是否有利于提升团队技能。】

4.企业发展【招聘不仅是为公司目前阶段，而是为公司以后的发展的，所以要看公司发展要提供哪些素质，有哪些能力、潜力去给予支持。】

二、什么方法？

主流的方法就是行为面试法，和情景面试法；

行为面试，面试法即通过简历，其过去的工作经历，推测未来的行为，判断是否能胜任现在的岗位。情景面试，即预设一个工作情景当中，通过面试表现，判断其是否具有需求素质。

最靠谱的面试方法是行为面试法和情景面试法的一个组合，首先通过候选人过去的工作业绩预判，用情景面试进行胜任力素质的判断。

三、哪些工具？

价值观面试：STAR、非正式评估、舒伯WVI、5W2H;

人职匹配：动机探索、能力三核、人职匹配支配

团队配置：非正式评估、DISC、PDP

企业发展：潜质测试、潜力评估

四、面试的流程？

标准化的原则：面试评估表要有一样的标准，防止出现过松或者过严；

高效性原则：候选人淘汰，再进行交叉面试；

共享性原则：三轮面试信息要共享。

1.整体面试流程

电话邀约---笔试/模拟操作---HR初面----部门二面---终面；

2.单场面试流程

单场面试流程

3.合理的面试考核的重点