人性之于人本管理认知
人力资源管理即对人的科学管理，无论理论还是实践，都建立在对人的科学认识基础之上。而对人性的基本看法则从根本上影响着管理思想，制度建立以及管理方式和方法。人性是指人的本性，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，人性假设是人性研究的一个重要的理论成果。假设人具有某种品质或易被培养成某种品质的人从而找到人力资源管理的方式方法，最终建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自发的良性运转状态之中，达到企业盈利，员工自我实现的双赢局面。在时代发展的现今阶段，文化虚无主义和工具理性的再次重现，使得人的思想，价值观发生潜移默化的改变，也使得管理者也面临更大的挑战，故而要从新的角度认识人性，从而使管理者与时俱进，与被管理者一道共创新的时代格局。
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906～1964) 美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。 道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。”
人本管理是人力资源管理的重要基础，其受社会生产力发展水平与社会环境影响，也深受个人价值观与出发点的影响，进行人性假设，有助于有效的进行人本管理并进一步建立起一套相对完整的管理机制与环境。动力机制，压力机制，约束机制，保证机制，选择机制，环境影响机制等都要符合对人性的深入研究。
美国行为科学家麦克雷戈，提出了管理人的X-Y理论，1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点。其提出的X理论假设为：人生来就是懒惰的，他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作，并且基本上是不能自我约束和自我控制，还认为人大体上可以分成两类，一类符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，所以必须把管理其他一切人的责任授予后一类人。Y理论假设为：工作中消耗体力和脑力是自然的。一般人并非天生就厌恶劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，但是也可以成为惩罚的源泉。外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。人们在实现他们所承诺的目标任务时都会进行自我管理和自我约束。并且在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。
薛恩提出的复杂人假设，即“超Y理论”为：人类的需要会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化，并且同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，形成了一种错综复杂的动机模式。人由于在组织中生活，可能会产生新的需要和动机。在其某一特定阶段和时期，动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。一个人在不同的组织同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。由于人的需要是个不相同的，能力也是又差别的，因而对不同的管理方式每个人的反应是不同的，没有一套万能的普遍的管理方法。
人性假设理论中的主角就是“人”，在管理中，它成为了管理成败的关键因素。人作为主动体，在管理进行中，体现了人类特有能动的一面。人是可以开发其他资源的基本资源。人作为被动体，又充分暴露了“本我”的特性。我们也在追求着逃避责任的机会。管理者应用人性假设理论的关键就是能扬长避短，管理资源中的资源，以最大利益为目的，用最小的投入获得最大的回报，被管理者就是牺牲品。 弗洛伊德认为人格由本我、自我和超我构成。本我是人格结构中最原 始部分，从出生日起算即已存在。构成本我的的成分是类的基本需求 如饥，渴，性三者均属之 。 自我是个体出生後在现实环境中由本我 中分化发展而产生由本我而来的各种需求如不能在现实中立即获得满足他就必须迁就现实的限制并学习到如何在现实中获得需求的满 足。从支配人性的原则看支配自我的是现实原则。此外自我介于本我 与超我之间对本我的冲动与超我的制具有缓冲与调节的功能。超我是 人格结构中居于管制地位的最高部分是由於个体在生活中接受社会文化道德规范的教养而逐渐形成的。超我有两个重要部分一为自我 理想是要求自己行为符合自己理想的标准二为良心是规定自己行为 免於犯错的限制。因此超我是人格结构中的道德部分从支配人性的 原则看支配超我的是完美原则 。
人作为资源最大的优势，是其能动性的体现。人性假设理论就对这个调度问题作了详细的解释 ：首先，人性假设理论与马斯洛的需要层次理论关系密切，人对生理，安全的需要，是“经济人”理论形成的条件，对归属的需要是“社会人”理论形成的条件，“自动人”理论的依据可以说是自我实现需要理论。而“工具人”理论是将人排除在“人”的范围之外了。也就是该人无任何需要，那么它也无资本，动力去创造财富。
不同的需要层次其实是人能动的另一面，人追求的不同就给管理者提供了更大的可开发空间，对症下药，被管理者的某一阶段的需要得到满足就会激起这一阶段其潜力的发挥，不同时期抓住最迫切的需要，能动的柔韧性就可以极大地延伸。
具体来讲：“经济人”假设人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的便是在于获得最大的经济利益。人总是被动的从事工作。对于任意一种合乎理性的、精打细算的方式行事，都是最少付出最大收益，并且人的情感是非理性的，所以组织必须设法控制人的感情。“社会人”假设人类工作的主要动机是社会需要，需要通过与同事的关系获得基本的认同感。必须从工作的社会关系中寻求工作的意义与乐趣，还有就是人们对领导者的最强烈期望是能够满足他们的社会需要。“自我实现人”假设人的最终目的是满足自我实现的需要，实现自己和独立，发展自己的能力和技术，能够自我激励和自我控制。个人自我实现的目标和组织的目标并不是相悖的，而是可以达成一致的，并且在适当的条件下，个人会自动调整自己的目标并使之与组织目标相适应。“复杂人”假设每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但复杂并且变化也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不同的。人的很多需要也许是与生俱来的，也许是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中是可以形成新的需求和动机的，因此一个人在组织中表现的动机模式是其原来的动机模式与组织经验相互作用的结果。
“经济人”和“社会人”假设的相继提出，之后在人性假设理论方面又有了新的发展，管理学家和心理学家们认为“经济人”与“社会人”还不能包括人性面的全部，所以又提出了“自我实现人”、“复杂人、”“决策人”假设等，这些假设与“经济人” 和“社会人”假设共同构成了当代管理学的逻辑起点。“自我实现人”假设与Ｙ理论：20世纪40年代，美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人类需要的特点时提出了“自我实现人”的概念。这一概念的基本含义是指人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感受到满足。之后，美国组织心理学家阿基里斯提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的过程，在这个过程中，只有少数人能达到完全成熟。这是因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。成熟的过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟，不能充分自我实现，都是由于受到环境条件的限制。20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯等人研究的基础上，结合管理中的一些现实问题，提出了Ｙ理论。“复杂人”假设与超Ｙ理论：事实上不存在一套适用于任何时代、任何组织和个人的普遍有效的管理方式。人们发现，在管理实践中，Ｘ理论与Ｙ理论并非截然对立，而是各有其实用的领域和对象。有的管理学家认为两种理论各有其优缺点，如果把两种理论有机结合起来，会产生良好的管理效果。在管理活动中到底采用什么样的管理理论和管理方法，取决于管理环境、工作性质和管理对象。即对不同的人、不同的组织、不同的管理环境等应采取不同的管理理论和管理方法。把Ｘ理论与Ｙ理论有机结合起来就形成了超Ｙ理论。事实上，超Ｙ理论已经蕴含着权变管理的思想，为权变理论的形成与发展奠定了思想基础。“决策人”假设与决策理论：20世纪60年代，西蒙教授建立了决策理论，认为人是决策的主体，决策方案的实施者。但是由于有限理性的限制，即人们的智力、掌握的知识和信息、积累的经验的有限性，加之信息的非对称性等，影响了人们做出正确决策，解决的办法是通过重复决策来加快学习的过程。人类的一切活动和每个人的行为实际上都面临着各种不同的选择，这种选择就是决策。因此，决策并非高层管理人员的专利，组织中的每一个成员，社会上的每个人都需要做出决策，决策成了现代管理的中心。决策的思想、决策的方法、决策的标准、决策的理论、决策的手段、决策的程序等构成了管理学的核内容。“决策人”及决策理论的出现，丰富和发展了管理学的内容，也规范了管理学的理论体系。在当代管理学的丛林中，各大流派多以决策作为管理的主题展开研究。同时为了克服个人决策的随意性和局限性，现代管理理论又通过建立数学模型，采用电子计算机等手段来进行科学决策和规范化管理，使管理科学进一步科学化和规范化。
“文化人”假设与企业文化理论：随着管理学中的“人本主义”思想的发展， 20世纪80年代以来，又兴起了“文化人”假设之说，认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经济发展的内在动因。企业这种社会经济组织，作为人群关系的集合体，其员工来自不同的地区，具有不同的文化背景，在共同的工作和生活中通过文化碰撞、文化整合，最终形成一些共同的价值观、思维方式和行为规范，这些价值观和行为规范通过制度化或非制度化的形式在企业中确立下来，便形成了具有企业特色的文化。现代企业文化包含了企业的精神文化、制度文化和物质文化3个部分。精神文化由一系列的价值观、经营理念构成，制度文化包括正式的和各种非正式的规范及准则，物质文化主要是指企业的产品和为社会提供的服务，厂区环境、生产工艺、设备等组成。相对于市场机制这只看不见的手，文化则是看得见的手，能有效地调节人与人之间的关系，规范和约束人的行为。通过文化建设，发挥文化的功能，来推动和促进企业发展，已经成为人们的共识。所以“文化人”假设的提出，进一步丰富了管理的理论和方法。因此，构建高层次的、具有深刻影响力的企业文化，能提高企业管理的水平，满足人的多层次、多重性的需要，也有利于社会文化的发展。
中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的呼应。正为如此，我们更有必要对这些观点予以深入的分析与批判，结合我国实际以吸取其合理内核。人性假设，就是对人的本质的认识，它是建立科学管理理论的基础。在比较中探索中西管理人性假设的源流和异同，对建立具有中国特色的社会主义现代化管理无疑是项很有意义的工作。
在信息化产业高度发达的今天，笔者认为人更有一种向“信息化人”发展的倾向，即大量依赖电子产品，接受电子信息大众文化，管理方式更加依托线上管理，人与人之间接触日趋减少。我们更应注意人性的交往与探究。
