第1章　什么是教练

第1章　什么是教练

教练关注未来的可能性，而不是过去的错误。

《简明牛津词典》中对动词“教练”的定义是辅导、培训、给予提示和提供事实。这一定义并不能帮助我们真正理解教练的内涵，因为我们可以采取多种方式完成定义中的事情，甚至其中一些与教练关系并不大。教练包括我们做事的内容和方式。教练工作的成果在很大程度上取决于教练与客户之间的支持关系，以及沟通的方式与风格，使客户通过教练的启发，自己获得对事实的认知，而非被告知。提升绩效的目标固然非常重要，但是，如何通过最佳途径达成目标更加重要。

教练的体育起源

教练的概念源于体育，以网球教练和滑雪指导这两种职业为例，在我的经验中，两种角色绝大多数情况下都算作指导（instructors）。近年来，网球培训在某种程度上已经变得不那么教条和只重视技术了，但即便如此，仍有很多地方需要改进。滑雪指导也有了变化，但这些变化更多的是受到环境的影响，而不是他们主动选择调整教学方法。滑雪板这一领域由青年人来“主导”，他们很大程度是自学成才的，一方面由于很少有传统的滑雪运动者从事滑雪板及相关的衍生运动，另一方面今天的年轻人已经从成年人那里得到了足够的指导，可以自己很熟练地掌握新的运动技巧了。短板滑雪更容易学习，因此滑雪学校不得不为了适应客户来调整它们的教学方法。

内心游戏

上述的两项运动和高尔夫的教学问题在二十多年前受到了哈佛教育学家和网球专家蒂莫西·高威的挑战。通过其撰写的《网球的内心游戏》、《滑雪的内心游戏》及《高尔夫的内心游戏》得到了很好的诠释。“内心”（inner）这个词过去被用来指选手的内心状态，或者用高威的话说“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。任何一个曾经在球场上经历过那种不知所措的人都会知道他所说的是什么。高威宣称，如果一名教练可以帮助一位选手祛除或是减少影响他的内心障碍，那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能力和表现能力将给我们带来意想不到的成绩。当高威的书刚刚出版的时候，尽管选手们热切地读着这些畅销书，但很少有教练、指导者或是职业选手相信他的观点，更不用说赞成他了。专业人士的权威受到了挑战，他们认为高威是在试图颠覆体育教学，在伤害他们的尊严、权威和他们所秉持的金科玉律——教学原理。从某种程度上说，情况似乎如此，但更多的是他们因过度的恐惧曲解了高威的真正用意。高威仅仅是建议如果他们改变方法，将会更加的高效。

教练认识到内心障碍通常比外部的障碍更令人恐惧。

教练的本质

放弃指导比学习教练更难。

高威准确地指出了教练的本质。教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。重点是帮助人们学习而不是给他们授课。毕竟，你是如何学会走路的，你的妈妈教过你吗？我们都有内心的、自然的学习能力，实际上它会被后天的指导所破坏。

这并不是最新的观点：早在两千年前，苏格拉底就提出过相同的概念，但是他的这一理念光芒却在过去两个世纪的物质还原论中被湮没。时光流转，苏格拉底曾经提到关于教练的理念今天又应用到了现实中，也许会沿用一个世纪甚至三个世纪。旧的行为主义者的观点认为，一个人好比一个可以被灌注任何东西的空容器，而高威的书恰恰支持一个更加乐观的人类心理模型。这个新的模型认为人类更像是橡树的种子，每一颗都蕴藏着可以成长为参天橡树的潜质。我们需要汲取营养、鼓励和阳光，而那棵橡树的本质特征已然在我们体内。

或许这个模型还在被一些守旧的地球人所质疑，如果我们接受它，那么我们的学习方式，特别是我们教学和指导的方式也有必要被重新审视。不幸的是，尽管我们大多数人都知道旧做法的局限性，但积习难改。

让我们进一步探索关于橡树种子的比喻。你也许没有意识到，在野外，橡树种子成长为橡木树苗时，主要是通过其发丝般纤细的主根来吸收水分的。当树苗只有30厘米高的时候，根系可能已经深入地下有1米了。当在花圃中进行商业种植的时候，主根会在花盆的底部盘绕，当幼树被移植的时候，这些根系就会被破坏甚至截断，从而严重地影响幼树的生长。由于大多数种植者对此缺乏足够的认识，也就无从谈起对主根的保护了。

聪明的园丁在移栽树苗时，会展开稚嫩的主根，将尖端朝下，将其通过一个垂直的洞口小心放入，并在根茎的末梢系上一小块金属棒。而在树的生命早期花一点时间完成这个过程就可以帮助小树更好地成活，它也因此能够比其他大量种植的树苗长得更快更茁壮。聪明的企业领导者以教练的方式来效仿好的园丁。

新的教练方法是否成功很难被广泛验证，因为很少有人能充分了解并应用它，很多人一直不愿意放弃旧的、行之有效的方法来获得新方法的回报。然而，近些年来随着发展的需要，员工参与、授权、问责制和教练逐步成为企业管理的一部分。

内心游戏业务

高威也许是第一个为我们提供一个简单但全面的，并可随时应用于大部分情况的教练方法的人，这种方法特别体现在《工作的内心游戏》一书中。

很多年前，我找到高威，参加了他的培训，并在英国建立了内心游戏教练公司。我们很快形成了一个内心游戏教练的小团队。开始所有人都由高威培训，后来我们培养了自己的教练。我们提供了内心网球课程（inner tennis）和内心滑雪（inner skiing）假期课程，许多高尔夫球手通过内心高尔夫（inner golf）课程释放了他们挥球技术的潜能。不久以后，我们运动方面的客户开始询问我们是否可以将同样的方法应用于解决他们公司的普遍问题。我们这样做了，今天所有领先的商业教练都曾经毕业于高威的教练学校或者深受其影响。

通过在商业领域多年的经验，我们已经建立并详细教授了我们创造的教练方法，并将它们应用于当今的商业环境。我们中的一些专业教练专注于教授管理者教练方法，其他则从事独立教练，负责为高管及团队提供教练辅导工作。尽管教练们在市场上彼此竞争，但他们往往是朋友，并非很少在一起工作。这本身就说明了对教练方法的高度肯定，因为高威认为，如果你在网球比赛中的对手令你伸展和奔跑，其实他是你真正的朋友；如果他仅仅把球回给你，他就不是你的朋友，因为那不能帮助你提升自己的球艺。这难道不是我们在各自领域试图做的事吗？

不论是高威还是我在国际绩效顾问公司的同事们，以及许多其他在业务领域开展教练工作的人来说，我们都是从对体育运动的辅导中获得的经验，但总的来说，教练在运动领域本身的改变很少。与在当今商业领域已经很普及的教练方法相比，它至少滞后10年。这是因为当我们在25年前导入企业教练技术时，这还是个新词汇，它并没有背负沉重的负担。所以，我们能够在不必冲破旧的偏见、旧的执业者和旧的教练方法的情况下进行传播。

这并不是说我们在工作中没有遇到任何阻力，我们有时仍然会遇到那些保持着奇怪的绝缘体或者拒绝改变的人。教练作为一种经营实践将会延续下去，虽然这个词本身可能会消失，但它所代表的价值观、信念、态度和行为将会成为每个人的规范。

导师辅导

既然我定义了教练，或许我应该提到辅导（mentoring），另一个悄悄进入商业领域的词。这个词源于希腊神话，据说当奥德修斯被派到特洛伊的时候，他将家和儿子特勒马库斯的教育委托给自己的朋友门特（Mentor）。“告诉他所有你知道的。”奥德修斯说，在无意间为导师关系下了定义。

迈克·斯皮克兰是著名的无坚不摧的赛艇双人选手安迪·霍姆斯和史蒂夫·雷德格雷夫的教练和导师。“我遇到了瓶颈，在技术方面我已经倾囊相授。”斯皮克兰多年前在他参加的绩效教练课程上说，“然而这次辅导让我打开了更进一步的可能，因为我发现他们可能领会到我所看不到的事情。”

斯皮克兰发现了一种新的培养方式，那就是以运动员的经验和看法作为出发点，而不是自己的角度。可以这样说，好的教练或者导师，可以并且应该带领一个人超越教练或者导师自身知识的局限。

在实践中，有些人把“导师”与“教练”两个词互换使用。引述大卫·克拉特巴克的书《人人需要导师》中所提出的：

“尽管导师存在各种定义（它的名字也从教练、辅导到资助不一而足），但所有专家和传播者似乎都同意它起源于学徒的概念，即一个年长的、经验更丰富的个人传递任务是如何完成的，以及如何在商业世界运作的知识。”

我并不同意以上的观点。教练的作用不是要依赖于“一个年长的、经验更丰富的个体传递他的知识”，而需要教练方面的专业知识，但不是手中现成的知识。这是教练的一个很大的优势。

潜质

无论我们用教练（coach）、建议（advise）、咨询（counsel）、引导（facilitate）还是辅导（mentor）的方式，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。“激发最佳表现”或是“你蕴含着巨大的潜力”这样的表达暗示着人有更多的能量可以得到释放。而管理者或教练要清晰地认知并相信这一点，才能帮助人们展现出来。教练必须从潜能的角度看待客户的无限可能性，而不是现有的绩效表现。然而多数绩效考评体系都以现有绩效为主要依据，存在严重的缺陷。无论是在自己眼中还是在管理者的眼中，人们被牢牢禁锢在绩效的围栏里。

要开发潜能，我们就要坚信潜能的存在。但是我们如何能够获知潜能的存在、潜能的大小，以及挖掘潜能的方法呢？我相信潜能的存在，不是因为任何科学的证明，而是因为在职业体育竞技中，人们迸发出了连自己都没有意识到的潜能，以及在危难降临的时候，人们所表现出的超乎想象的潜力。如你我一样的普通人在必要的时候也会做出非凡的举动。想想看，谁不会产生超人的力量和勇气来挽救自己的孩子呢？潜力是存在的，而危机仿佛是催化剂。但危机是唯一的催化剂吗？我们可以维持超常水平的状态多久？我们的部分潜能可以通过教练方式得到激发，并可以持久，虽然不是超人的水平，但一定远远高于我们通常的水平。

试验

我们对他人能力的信任度对其表现有直接的影响，这已经在教育领域的多项实验中得到证明。在这些测试中，老师被错误地告知一组普通的学生是奖学金的候选人或者学习存在困难。在一段时间内，老师给那组学生教授一套课程。随后的学术测试表明，这些学生的成绩无不体现出与他们在老师心中的印象相符。同样，员工的表现也同样真实地体现出管理者对其潜力的信任度。

例如，弗雷德认为自己潜力有限，事情只有在他的限定范围内运作良好才会令他感到安全。这就像是他的保护壳。他的经理只在他的保护壳内的任务上相信他。经理会给他任务A，因为他相信弗雷德能够做到而弗雷德也确实能够做到。经理不会给他任务B，因为他认为任务B超出了弗雷德的能力。他看到的是弗雷德的表现，而不是他的潜力。如果经理把任务分配给更有经验的简，虽然这是可以理解的权宜之计，但这更加强化认同了弗雷德的外壳，使其更加牢不可破。其实，经理应该做的恰恰相反，他应该帮助弗雷德走出他的外壳，支持或教练他成功完成任务B。

想要成功运用教练技术，我们必须对所有人的内心潜力持有一种非同一般的、足够强大的信心。假装我们有信心是行不通的，因为我们真正的想法会在不经意间流露出来。

应用

何时何地我们应该使用教练方式，又为了什么需要教练？下面是一些在工作中较为明显的可以运用教练方式的场合：

激励员工　考核和评估

授权　　　任务绩效

解决问题　计划和回顾

关系问题　员工发展

团队建设　团队工作

在管理过程中积极地运用教练方法。

这样的场合可以说举不胜举，可以采取高度结构化的方式，即正式的教练方式进行处理。教练/管理者还可以选择保留一定的结构化，但不那么正式，即表面上听起来好像是一次普通的对话，谈不上教练。比以上用法更加普遍的，也许更重要的方式，是在管理者和员工之间许多简单的日常互动中不断地觉察和运用教练的基本原则。在这些情况下，我们不会将这种互动描述为教练，它可能不超过一个句子——可能是一个问题。然而这句话的字眼、用意和效果会有所不同。下面是一个例子。

例子

一位名叫苏的雇员在进行一项工作任务，上周已经和经理讨论并达成了一致。她有一个问题，于是她与经理商量。

苏：我按我们一致的想法去做，但是行不通。

经理：你一定做错了什么！按这种方式做，而不是……

这样的对话没有应用教练的原则。基于教练原则的对话应该是这样的。

苏：我按我们一致的想法去做了，但是行不通。

经理：我现在要去乔治那一小会儿，你看能不能先想一下究竟在什么时候、什么地方遇到了障碍，我回来再帮你找解决方案。

十分钟后，经理返回。

苏：我已经找到了解决方案，现在行得通了。

经理：太好了。你是怎么做的？有没有影响到其他方面？

苏：这是问题所在。我是这么解决的……没有其他的影响，我检查过了。

经理：听起来不错。瞧，当你努力尝试之后，你是可以做到的！

经理的话“你看能不能先想一下究竟在什么时候、什么地方遇到了障碍。”甚至不是一个问题，虽然有一个隐含的疑问句。包含了两个在第4章指出的关键原则：意识和责任感。同时，在这段简短的对话中，经理没有表现出责备或者恼怒，而是把自己作为一起探讨问题的伙伴，并在最后提醒苏，是她自己解决了问题，她比自己认为的更能干。

我们必须看到人们未来的潜能，而不是他们过去的表现。

我一直强调管理者认识到他们所管理的每个人的潜能并进行相应管理的重要性。但更重要的是让人们认识到自身隐藏的潜能。我们都相信我们可以在某种程度上做得更好，但我们真的知道我们在哪些方面更具有潜力吗？我们是不是经常会听到或评论说：“是的，她比想象中的还要有能力。”

下面是三个问题，我希望读者在查阅答案前，能够自己先做出回答。

工作中，人的潜能平均能够展现百分之多少？

绩效教练项目的学员展现的百分比从个位数到百分之八十多不等，但任何一个群体的平均值往往是40%左右。

你依据什么来支持这个数据？

三个最常见的答案是：

˙人们在工作场所之外做得特别出色的事。

˙人们应对危机时的突出表现。

˙我就是知道我可以做得更好。

有哪些内部或外部的因素阻碍了潜能的释放？

最经常被提及的外部阻碍是：

˙公司组织结构和习惯行为。

˙缺乏鼓励和机会。

˙现在公司/我的老板的管理风格所致。

虽然表述众多，但是归纳起来，不外乎是对失败的恐惧、缺乏自信、自我怀疑和缺乏自我信念。

我们有理由怀疑这一阻碍是否是真实的，但对我来说它的确是真实的。在一个安全环境中的人往往会真实地展现自我，但如果缺乏信心而且一直如此，事实上就会导致阻碍潜能的情况发生。合乎逻辑的反应将是致力于建立员工的自我信念，教练是量身定做的方法。但是需要在管理行为方面调整的时候，许多商界人士缺乏理性。到目前为止，他们宁愿希望、寻找、购买，甚至等待技术上或结构上的安排，而不是进行人力或是心理的提升，无论它是多么的容易。此外还有一个原因。

教练的目标是帮助人们建立觉察力、责任感和自信。

帮助他人建立自信需要我们打消控制他们或是保持他们崇拜我们卓越能力的信念。我们可以做得最好的事情之一是协助他们超越我们。小孩子最难忘的、最兴奋的时刻莫过于在一次游戏中战胜他们的父母。这也是父母为什么会在孩子小时候故意让他们赢得比赛的原因。父母希望孩子能够超越他们并引以为傲。当我们的员工做到这些的时候，我们也应该那么骄傲！当我们欣慰地看着他们并帮助他们成长时，这就是我们的收获。然而，我们常常害怕失去我们的工作、权威、可信度以及我们的自信。

自信

当我们做决定、采取成功行动、认识到我们应对自己的成功或失败承担完全责任的时候，我们建立了自信。但是，没有什么像成功那样成功。在教练时最重要的是客户在教练过程中成功地得到想要的结果。教练应义不容辞地理解这一点，并确保他们已经帮助客户达到最佳的清晰度和最大的行动承诺，包括预先扫除所有的障碍。教练往往害怕追求使客户达到某种成功，因为他们担心被人认为太富有侵略性。然而，教练如果没有成功，即客户自我认知不成功的话，只会导致客户自信的降低并削弱教练的首要目的。

人们要建立自信，除了积累成功外，还需要知道成功是基于自身的努力。并且，别人也相信他们，这意味着被信任、允许、鼓励和支持他们的选择和决定。这意味着即使他们的工作级别低，也会被平等对待。这意味着不被贬低、命令、忽略、指责、威胁或言行诋毁。不幸的是，被广泛接受的管理行为包含了许多这样的负面行为，并明显地降低了被管理者的自信。

教练互动过程的深层目标是建立客户的自信。

无论我们介入的任务或者问题是什么，教练的根本目的是帮助他人建立自信。如果管理者牢记这一点，并贯彻始终，他们将会惊喜地看到关系的改善和绩效的提升。这点你可以在第13章中找到更多关于自我信念的教练的内容。

教练是一种存在的方式

教练不仅仅是一种严格应用在某种特定环境下的方法，它还是一种管理的方式、一种对待他人的方式、一种思维的方式。也许，伴随着岁月的流逝，教练这个词从我们的字典中悄然消失的那一天，它就会成为我们在工作和其他场合中相互关联的一种方式。

为了有助于理解教练的基本原则，我们会在接下来的几章内更结构化地阐述它。我希望你在更熟悉并实践这些原则的过程中，真正消化这些概念，并把它们转化为你的一部分。