[Sophia 学习笔记-HR] 029 薪酬设计6+1（HRG

1. 第四讲：岗位价值评估（美世）

1.1. 工具（美世2.0）

1.1.1. 美世3.0（4因素）-适合大的企业集团；大多数中小企业-美世2.0（7因素，16维度）（标准因素计分法）

1.1.2.组织影响468分-39%

影响力

规模

1.1.3. 管理105分-9%

下属种类

下属人数（直接&间接）

1.1.4. 职责范围190分-16%

多样性（人事行政部门算一个部门）

独立性

1.1.5. 沟通90分-8%

能力

频率

内外部（组织框架）

1.1.6. 任职资格180分-15%

教育背景

工作经验（文字解释为准，数字解释为辅）

1.1.7. 问题解决130分-11%

创造力

操作性

1.1.8. 环境条件30分-3%

风险

环境

1.2. 岗位价值评估小组

1.2.1. 部门经理

1.2.2. 讲理的刺头

1.3. 选好标准岗位

1.3.1. 中小企业-选择30个岗位即可

1.3.2. 标准岗位选择

经理

核心岗位

1.3.3. 不让当事人评估自己的岗位

1.3.4. 有异议，可以重新评估

1.3.5. 当场看评估结果

1.3.6. 以部门为同样的权重，平均一下

1.4. 要点

1.4.1. 评估的是岗位而不是人！

1.4.2. 步骤

设计和选择岗位价值评估模型（美世&海世）

成立岗位评估小组（公司内部自己评估）部门经理以上级别所有人&讲道理的刺头

标准岗位确定（经理岗位&关键核心岗位）

够用-占岗位总数20-60%

适用-任职者与岗位要求基本一致

好用-所选岗位有可比性

岗位价值评估数据的应用（去掉最大值和最小值，取平均分）

反馈调整（对调整的进行反馈即可）

1.5. 输出：岗位价值表

1.5.1. 职级中位值-平均工资水平，薪酬设计的基础，与市场比对的结果

1.5.2. 级差（两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比）

级差越大，薪资结构中级别数越少

1.5.3. 带宽（职级薪酬的最大值与最小值之差）

（MAX/Min-1)*100%

1.6. 常见问题

1.6.11. 大家坐在一起，一起评岗位，依次进行（依据岗位说明书）

1.6.2. 2.对分数设置没要求

1.6.3. 3.评估小组有人数限制吗？（20-30个）

1.6.4. 4.适用所有岗位，评估后是按照岗位重要程度定级别

1.6.5. 5.一个岗位10个人评估，最后得平均分

1.6.6. 6.岗位评估后可以根据企业的战略进行平衡（个别&少数）

1.6.7. 7.公司技工分为很多级别，取中级级别的技工进行分级

1.6.8. 8.70个岗位，选择40个标准岗位，选择差不多的岗位，入一个级别

总分输出，简单平均，对应级别(工具（美世2.0）