中华教育网络薛立新导师(全国著名教育管理专家):唤醒员工心中的危

唤醒员工心中的危机意识

心理学研究证明，人们在危险时刻的表现至少有两点超乎寻常：一是会不遗余力地奋勇求生，为此可以发挥难以想象的潜能和勇气；二是会自动放弃平日的偏见与隔阂，高度地团结一致、协同动作，从而爆发出超常的团队力量，取得难以想象的成就。所谓“投之亡地然后存，陷之死地然后生”就是这个道理。在团队管理中，有效地利用危机，不仅可以成为教育机构发展的机会，而且可能使之转化为机构的优势。

将员工的危机感充分唤起，就能将员工生命的潜能和主动性充分唤起，使员工在激烈的市场竞争中发挥出最大作用，从而出现奇迹。

    莱莱教育公司有一次想要研制一种高考报考自助报名系统，原本预计花费3年的时间。但是负责销售的副总裁希望能够提前完成，并实现早日占领市场。然后那位副总裁来到工程师们这里，对工程师们说：“我刚刚得到这样一个消息,我们的竞争对手已经试验成功了，他们已经将高考报考自助报名系统成功了。”工程师们听到这样的话感到十分吃惊，顿时感到了很强的危机感，于是像被充足了电的马达一样，立刻快速行动起来，最后只用了3个月时间就将产品研制出来。就这样，莱莱教育公司抢占了市场先机，狠赚了一笔。事后工程师们对副总裁说：“我们谎报军情，却给我们打了一针兴奋荆，这一仗打得过隐啊！”

    在教育机构里，除了要用制度管理员工外，还要进行一定的角色扮演，领导者要学会演“红脸”。但是这个“红脸”并不是要一味赞扬下属，如果只是一味赞扬，让下属泡在称赞的蜜糖当中，就会养成一种目空一切、自高自大的习惯。这样，就很容易使员工失去工作时的动力，也将丢失对生活的目标。所以，“红脸”领导应该施展手段，让员工感受到无形的压力。  

    危机感不仅是刺激员工奔向成功的兴奋剂，也是防止思想僵化的防腐剂，更是帮助员工走向辉煌的助推器。所以作为一名管理者，要想使我们的员工将最大的潜力发挥出来，不妨去想一些特别的方法，让员工处于危机之中，这种方法将会收到比“利诱”更加立竿见影的效果。

教育机构的领导者唤醒员工的危机感应该从以下几个方面着手：

第一，要有竞争机制。竞争力来源于危机感，有危机感就有压力，有压力就有动力。常言道：是骡是马，拉出来溜溜就知道了。用人就要看真本事、真功夫。同时，也要通过竞争，做到能者上庸者下，培养员工不断进取的意识，让员工为实现人生价值而不懈努力。 

第二，要有淘汰机制。没有淘汰就没有危机，没有危机就缺乏竞争的激烈性，没有激烈竞争性就不可能培养员工的狼性。所以，一旦淘汰机制建立，就意味着危机感的开始。这时，员工就会更加努力，就像狼一样，在抗争中不断完善生命，变得更加坚强。

 第三，适当地人为制造危机。如果员工觉察不到危机感，就必须创造一种环境，让他们产生不稳定感，不能让他们麻木不仁。不时地提醒员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。这样可以激励他们尽其所能，不致于怠慢企业和工作。实际上，今天的教育机构面临的竞争越来越激烈，稳稳当当的工作状态已经不能适应当前的形势。因此，创造工作中的危机感对机构和员工都有好处。 当员工战胜他们面临的挑战时，他们就会更加自信，为企业作出更大的贡献。

第四，时时提醒团队中的沉沦者。在很多时候，机构中的沉沦者并非没有能力，他们其实就像待在鸡群里的雏鹰一样，在某种模式化的平和环境中待久了，忽略了自己的能力。他们根本不晓得，或者已经忘记了，自己还有飞翔的能力。他们每天按部就班的上下班，从来不违反公司制度。他们从来不愿意主动担起责任，只等着领导来安排工作。如果没有领导安排工作，那么他们就默默无闻，与世无争的做个老好人。因此，在管理过程中，必须让他们时刻保持危机感，他们不被吃掉，企业才能生存得更好。

第五，给员工危机感，也给员工安全感。作为教育机构的管理者，要使我们的员工在机构里工作能够获得安全感，使他们能够安心工作，但是，正如硬币有正反两面，安全感在对员工形成正向激励

的同时，也容易造成员工的惰性。所以，在机构里，必须进行负向激励，必须让每个员工都有一定的危机感和压力感。当员工战胜他们面临的挑战时，他们就会更加自信，为机构做出更大的贡献。成为对机构有所贡献者，是工作稳定的惟一途径。