猎头/HR Mapping的小结

做mapping实际场景

定向挖人

高阶职位，网上简历少

预算与市场行情严重不符，提供数据说服业务部门

行业调研，了解竞争对手的业务架构

mapping的价值

人：之类被动候选人的最快路径

挖人

完善数据库、长期积累优质候选人

架构：业务架构、人员架构、薪酬架构

便于协助客户做北京调查

各家薪资行情、给客户建议

给客户提供支持信息，协助说服line mgr

信息：产品信息、人员流动信息、核心人员北京信息、增员减员信息

与候选人建立信任（高阶候选人跳槽会选择懂行的hr沟通，沟通竞争对手业务老大的背景风格，市场风评）

猎头的bd信息

从团队风格、老大背景、业务发展的角度，帮助候选人分析offer

mapping的思路和方法

目标公司

优先竞争对手公司（互联网行业比较特殊，优先1，2线互联网行业，人才综合素质好，流程体系化，眼界不同）

其次上下游或者甲乙方

搜寻途径

优先

自己的朋友，朋友的朋友

眼线，目标公司的眼线

公司的人才库

主动候选人渠道（51、智联、猎聘、拉钩）

其次

社交渠道（微博、脉脉、知乎、linkedin）

目标公司老的list（跳来跳起都在这个圈）

mapping的小技巧

目标公司培养眼线，活的mapping

约见面（见面三分情）

兼职顾问

用自己的专业度给对方带来价值（不能单一的索取，要彼此提供价值）

junior的候选人比senior的候选人更容易成为眼线

通过正在看机会的候选人拿信息（先给予后索取）

请求分享以及离职公司的信息比要现在在职的公司信息更容易

问人员架构：A职位汇报给vp，平行部门有2个，下属5个人。你们公司是否也是这样的设置，能详细说一下么

问会汇报线的背景和风格：新机会对未来上司和团队氛围有什么期望，目前公司的老大什么背景，氛围是什么样的？

看机会的原因，了解最近业务发展情况，部门人员异动情况

请目标公司的候选人，点评竞品公司的优劣势，掌握各家业务情况，增加你需要mapping的公司

针对我们招聘者

主动求职者，来面试的候选人（自主或者猎头推荐），利用好面试过程，多挖掘有用信息

内部员工盘点，先做一张内部员工的mapping，充分利用同事关；内推+mapping

充分利用好hiring mgr的人脉，高阶职位请求帮忙画原公司mapping，点评行业内具体公司具体人名谁做的好

mapping数据的持续维护与转换

数据维护

频率

新的case随时与候选人互动

现状稳定的候选人：3个月-5个月，职位，团队，公司都可能会变化

更新方式

1对多，邮件：每两周发一次

1对1，电话

定期线下见面

mapping的数据转换

特点

死亡周期快，候选人跳槽周期平均1.5年，创业公司资金链问题被动跳槽更快

推荐转换率低，10个联系人，6个稳定直接拒绝，3个观望（需要持续跟进影响）1个积极看机会（但是背景往往一般）

推荐质量高，一旦找到想看机会的，很容易被offer，这个也是mapping最大的优势之一

对策

精细化

数据库的不断更新

数据及时维护

不对加深接触反胃

针对企业招聘，我们自身

培养活mapping，把经理和时间花在目标公司的同事身上

处理好供应商关系，供应商帮忙