面试试题的分类编写

不同类型的面试试题，在编写中有所差异。下面我们根据面试试题的类型来对具体的试题编写加以介绍。

1、背景型问题

一般来说，在具体面试之初，测评者都要问被测评者一些背景型的问题。如你的大学生活是在哪个学校度过的？大学里最喜欢的课外活动是什么？背景型题目主要是用于了解被测评者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后收集话题的问题类型。这类问题的特点是要让每一位被测评者都要有话可讲，而且能够进行自由发挥，从而使被测评者的言语表达能力和思维的逻辑性加以考察，看看被测评者能否在有限的时间内充分展现自身的优势，而且是重点突出，详略得当。

在编制背景型问题时，首先要保证我们所提的问题必须与未来岗位的要求密切相关。就一个被测评者而言，可以提问的背景型问题很多，我们必须针对未来岗位的要求来选择提问的背景型问题。

背景型问题的提问最好采用开放式的，就是说所提出的问题被测评者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另外加以解释、论述，才能完满回答问题。例如：你是在哪个学校读的大学就不是一个理想的背景型问题，因为被测评者只需要简单回答大学的名称就可以。而如果我们将问题改为“请你用两三分钟的时间简单谈谈你的大学生活效果就好很多，被测评者不仅要回答自己就读的大学名称，还要简单介绍这所大学的情况，更重要的是挑选自己大学几年中的亮点来加以阐述，从而说服测评者自己具备应聘岗位所要去的能力素质。

背景型问题的提出要回避隐私问题，问题的陈述要轻松，最好不要涉及敏感性问题，避免引发被测评者的对立和不满情绪。如“能否简单谈一下你的婚姻生活，显然就不是一个理想的背景型问题，对于这类问题，多半被测评者都会产生抵触情绪，不愿意回答，甚至怀疑应聘单位的诚意和测评者的人品。而你应聘岗位的要求很高，你觉得自己具备这些方面的能力吗之类的问题具有明显的挑衅性，往往会导致被测评者的反感，因而在背景型问题中也是不适合的。

2、知识型问题

知识型问题是通过对被测评者对于某方面知识的回答，了解其知识面、个性倾向和思维方式等。知识型问题中所涉及的知识可以是应聘岗位所要求的技术性或专业性知识，如对于营销行业的被测评者，可以问请你谈谈网络营销的优势所在，也可以是更为广泛的知识，如文学修养等，如唐诗宋词是我国宝贵的文学遗产，你能背诵一首你最喜欢的诗词吗？谈谈你为什么最欣赏它。

在编写知识型问题时，要注意以下几点：

在确定问题的内容时，要将广博的知识范围划分为一个个相对狭小的知识领域，找出关键的内容领域或关键的具体事实、概念、技术、规定。依据各个知识领域的相对重要性对最终的问题加以筛选。

要依据应聘岗位的要求确定知识型问题的难度。试题的难度过高或过低，都不能提供有价值的信息。如请列举唐宋八大家的人名这一问题对大多数非中文专业的被测评者而言，难度有点过大，容易出现面试中的地板效应。而请说出中华人民共和国成立于哪一年显然是难度过低，容易导致面试中的天花板效应。

确保问题清楚，没有歧义。如果是岗位要去的技术性或专业性问题的话，请相同岗位的从业人员提意见或直接从他们中搜集问题是一个值得考虑的好方法。避免产生歧义的另一个方法是不要企图一石二鸟，不要在同一个问题中涉及两个或以上的知识点，这样的问题容易让考生糊涂，不利于回答。

3、智能型问题

智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察被测评者的思维逻辑性、严密性、思维的深度和广度以及综合分析能力和知识面，同时在一定的程度上也考察被测评者对于社会的关心程度，如请分析下岗职工再就业难的原因，并简单谈谈你认为合适的解决把那。智能型问题的目的不在于考察被测评者的专业性的观点，也不在于对观点的评价正确与否，重在考擦被测评者面对具体问题时，能否思路清晰、条理明确、言之有理、言之有物。

在智能型问题的命题中，一个需要重点把握的要素就是社会热点问题。一般来说，所谓社会热点问题，首先是要涉及国计民生的问题，如随着经济的发展，环境污染也日益成为社会关注的问题，你听说过淮河污染的问题吗，你对环境与发展的关系有什么见解，而不应当是谈谈你读婚外情的看法，其次，这类问题要引起人们的广泛关注，要保证被测评者确实听说过该问题或曾经讨论过该问题，如对于在上海地区金融系统的被测评者，可以是你觉得世博会的举行给上海金融业的发展带来了哪些挑战，第三社会大众对于这类问题的答案应莫衷一是，众说纷纭，而不是已经具有明确性答案的问题，如对于在上海地区金融系统的被测评者，问你觉得上海应不应当承办世博会，就不是一个理想的问题。

4、意愿型问题

意愿型问题主要是考察被测评者的求职动机与拟任岗位的匹配性、被测评者的价值取向和工作生活态度等问题。如根据专业和能力情况来看，你可以选择的执业范围很广，你为何要选择我们单位特别是我们部门呢。

意愿型问题的命题要避免被测评者的泛泛而谈，为了达到这一目的，迫选法是个不错的选择。采用迫选法来进行命题就是要求考生在两项性质相近的事件中做出选择，强迫被测评者相互比较中表现出自己的真实意愿。如我们单位的杭州分公司和新疆分公司都需要你这样的人才，如果报酬等条件相当，任你自由选择的话，你更倾向于去杭州分公司还是新疆分公司。

透射法是意愿型问题命题时常用技巧。投射性问题的特点是问题模糊，表面看起来与应聘的主题无关，带有旁敲侧击的味道，如为了考察被测评者是否愿意到条件艰苦的地方从事工作，可以问我们公司要求新招聘员工都必须派往新疆分公司工作一年，对此你有什么看法。

5、行为型问题

在人才测评实践中，人们经常持有一种信念，过去表现是未来表现的最好预测，如认为一个过去优秀的技术员将来也会是一个优秀的工程师。行为型问题就是基于上述理念来设计的面试试题，它是通过让被测评者确认再过去某种情境、任务或背景中的实际行为表现，从而获得被测评者过去行为中与一种或几种素质相关的信息。

行为型试题由一个描述情节的问题和一系列追踪性问题构成，目的是为了了解被测评者过去的一个完整事件以及被测评者在这个事件中的真实行为和实际效果。在编制一个行为型问题时，一定要明确包含四个方面的内容，关于情境、问题或背景的具体信息，被测评者担当的任务，角色的具体信息，针对上述情况，被测评者采取或者没有采取的行动，采取或不采取上述行动所造成的的结果或影响。

例如，在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，如果有，请你举例谈谈整个情况。

请谈谈当时遇到什么问题？你的任务是什么？你采取了哪些措施？最终的效果如何？

6、情境型问题

情境型问题描述了一个针对相关能力的、与过去工作相关的假定情境，要求被测评者回答他们在这个给定的情景中所要采取的行为或措施。这种问题比较适合于考察被测评者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等。例如，假设这样一种情况，本来你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。你觉得已经没有精力在承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样处理这个问题。

在编制情境型问题时，我们首先要考虑这种情境要考察的是那种能力素质；其次要明确能力素质水平高低不同的被测评者在该情境下种会有怎么样的行为差异，这种行为上的差异与能力素质差异之间的相关性如何，明确行为表现与能力素质之间的对应关系，然后描述一个要求立即采取行动的情境，给这个情境加上真实的细节。编写情境型问题要特别注意以下两个方面：

问题不能太明显，让人一下子就看透，否则这个测评工具就没有什么价值了。

编写好问题后，可以将问题提供给同事或在职者审阅，请他们补充情境的具体细节，看他们能否清楚的理解以及是否答出了某种预期的答案。