天马行空的创意人才需要不拘一格的公司治理

美国的网飞（Netflix）是一家会员订阅制的流媒体播放平台，它是从定制DVD、蓝光光碟在线出租业务起家，后来又陆续推出很多自制剧集，像曾经红极一时的美剧《纸牌屋》就是其中一部。本期我们就随其创始人一起，来看看这个商业版图已经遍布近200个国家的巨头是如何还原自己成功背后的管理原则的。分享书籍——《不拘一格》，作者里德-哈斯廷斯。

网飞公司推行的是“自由与责任”工作法，网飞文化的核心是“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控”。对于优秀员工而言，好的工作环境并不意味着一间豪华的办公室，一个好的健身房，或者一顿免费的寿司午餐，而在于周围全是才华横溢的人，具有合作精神的人，让你不断进步的人。这就是网飞追求“人才密度”的原因。工作表现无论好与坏，都是具有感染力的。如果你表现平平，可能会影响到很多本可以表现出色的人，导致他们也无心进取。如果你的团队成员个个表现出色，那他们也会相互激励，从而推动彼此取得更大的成就。

在网飞，如果你与同事有不同意见，或者是有好的建议却不说出来，就会被视为对公司不忠，因为你本可以为企业提供帮助，但你却没有这样做。每个人都存在认知盲区，这时别人对自己的善意提示就显得尤为重要。反馈环是提高绩效最有效的办法之一。如果在我们合作共事的过程中，能不断地提出并接收到反馈，便能学得更快，完成得更多。反馈有助于我们避免误解，营造共担责任的氛围，同时减少对权力和规则的需求。

一个人在组织中的地位越高，收到的反馈就越少，他就越有可能像《皇帝的新装》预言故事里一样“赤裸着身体在工作”，也越容易犯下除他自己之外所有人都看得见的错误。要能够“直言不讳”地给别人提出反馈意见，领导必须要能够做出表率，也就是领导能够带头接受批评，特别是比他职务层级低很多人的批评。这在我们所处的各种企业和组织中是很难想象的，我自己也一直比较质疑这种做法的可行性。直到我发现，不管是我们之前分享的那期《原则》中的瑞-达里欧，还是这次的作者里德-哈斯廷斯，都是因为个人的决策失误而栽过大跟头的人。就拿这本书里作者所讲的来说，由于其一个小小的判断错误，在接下来的几个季度里，网飞公司失去了数百万订阅量，公司股价下跌幅度超过75%之多，整个公司之前所做的一切都付诸东流。经历过这些事情之后，一个人的心态才能变得更加开放，这也是瑞-达里欧为什么要提创意择优的一个缘由了。

让员工能够敞开了给人提意见，有个重要的前提，就是团队里的员工要足够优秀，否则会起到反作用。在如何招到最优秀的员工方面，网飞称自己的方式一直是给出市场上的最高薪酬。对于脑力劳动者来说，工作分为操作型和创造型两类。对于创造型的工作，最优秀员工的工作效率可以轻轻松松地高出普通员工10倍以上。这就是现在很多互联网公司所使用的方法，即招1个员工，给2个人的工资，干超出3个人的活，你看看那些公司晚上10点钟办公室还亮着的灯就知道了。网飞能够给出自己员工市场上的最高薪酬，靠的就是用一个高效率的员工来代替很多普通的员工，同时，给他相当可观的工资。而且，通过精简团队，每位管理者需要管理的员工就会更少，也能管得更好。

既然说到了高薪，那我们就来看看薪酬应该如何发放。一般来说，有两种方式。一种是工资加奖金的方式，不管奖金这个变量再怎么细分，主要都是根据员工绩效指标完成的情况给出一个短期或长期的浮动奖励。另一种是固定工资的方式，即薪酬发放一步到位，再无其他变动奖励，也可以理解为只有固定工资。这两种发薪方式，对于第一种，大家都不会有什么异议，而且企业基本上都采用工资加绩效奖金的办法。但是，网飞不这样认为，它使用第二种，你看看它这样做有没有道理。

奖金，是根据部门和员工对KPI完成情况来界定的。整个奖金制度的前提，是你可以对未来做出可靠的预测，也可以在某个时间设定一个目标，而这个目标在未来仍将是至关重要的。这种做法的风险是，员工会专注于目标本身，而不考虑现阶段怎么做才对公司发展最有利。通俗地讲就是，如果你的公司处在一个高速变化的市场或环境中时，如果对公司最有利的做法已经和当初制定的目标不符了，但因为存在滞后性，那么员工为了拿到绩效奖金，还是会按照原先设定的KPI去拼命完成工作。而且，创造性工作要求在一定程度上解放你的大脑。如果你总想着要怎么做才能表现好，才能得到高额的奖金，那么你就缺少开放的认知空间，产生最好的想法和最好创意的可能性也微乎其微。结果，反倒做得更差。

那么，如果不用KPI去考核员工，要怎么实现对员工的管理呢？网飞使用的方法是情景管理。只有在条件成熟的情况下，情景管理才能发挥作用，其中首要的条件就是公司要拥有高人才密度。如果你的员工工作还很吃力，你就需要加强监督，不断检查他们的工作情况，确保他们做出正确的决定；假如你拥有一支高绩效的工作团队，情景管理就能让团队获得更多的自由，同时迸发出更强的创造力。同时，在决定控制型管理还是情景管理的时候，你还需要回答第二个关键问题：你的目标是防范错误还是创新。如果你的重点是防范错误，控制型管理是最好的做法。如果公司的目标重在创新，拥有很高的人才密度，情景管理是最好的选择。

除了高人才密度（首要条件）、创新性目标（而非错误防范性目标）之外，实现情景管理的第三个必要条件是你还需要“松散耦合”的体制。在松散耦合型公司，只要确定出现的问题不会波及其他部门，经理甚至员工本人都有权自行做出决定或解决问题。情景管理模式还有第四个条件，也是最后一个条件。如果想要公司在松散耦合的体制中高效运转，让员工个人也能做出重大决策，那么老板和员工必须就他们的目标达成一致。只有领导和员工认识清晰，目标一致，松散耦合的体制才能发挥作用。

一个在松散耦合的体制下运作的机构，如果具备高人才密度，而且以创新作为首要目标，那么就不建议选择传统的控制型管理模式。与其通过监管流程减少错误，不如设定清晰的情景，统一认识，确定共同的奋斗目标，同时把决策自由交给知情指挥。这就是网飞“自由与责任”工作法的产物，就像书中提到的，要把员工当作成人来看待。我们如果能想明白这个道理，就会意识到我们从来都不是在给别人打工，而是在为自己工作。“你的事业，由你自己来经营”，每一个与你陪伴过的公司，最终都会成为你上升的阶梯。