开除员工不如干掉他的领导

“将帅不行，累死三军”的言论一直受很多企业管理者热捧，铁娘子董明珠就有这样的经典论述：“如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理。”诸如：员工离职，是因为领导；员工没干劲，是因为领导；员工业绩差，还是因为领导……兵熊熊一个，将熊熊一窝，一支足球队的成绩糟糕通常要首先追究的足球队总教练的责任，一家公司业绩不好追究的应该是总经理的责任，而一个团队的绩效水平不佳那么首先追究的是部门经理的责任。

一、先消灭有负能量的经理

“如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理。”这句话的潜台词就是：员工不合格，首先是经理不合格。所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”说的就是这个道理。同样是兵，不同的领导带，会有不同的效果。

一个员工被提拔为主管，但是却发 现他没有领导团队的能力，甚至过去的光辉也不再看得到，这样的现象出现在许多成长型公司里。公司一定要注重基层干部的综合素质培养，而想要管理好一个团队，还需要先消灭有负能量的经理。不主动承担责任的管理者宁可不重用，因为在这样的管理者下的员工不会有高度的责任感。公司总是存在部门与部门之间互相推诿责任的现象，在会议上总把问题推到其他部门身上，问题也就难以迅速解决了。

当然，如果放到具体的企业管理中，一位经理必然有其过人之处才能做到管理者的位置上，或因为能力，或因为人脉。但即使能力再强的员工晋升到团队管理的位置上，也不一定能够胜任。这就是彼得原理，不是该名管理者能力不行，而是他的能力无法在这个位置上发挥作用。能力强的员工，为什么做不好管理，这就是一个值得思考的问题了。

二、师父和徒弟最大的区别是要负责任

李嘉诚认为衡量一个管理干部最基本的条件就是他责任担当。在他还是学徒时，他不小心把一块钟表弄坏了，他马上向他的师父承认错误，而师父在向东家汇报这件事却没有说李嘉诚的问题，反而说是他自己的责任。李嘉诚十分感激师父，师父对他说：“师父和徒弟最大的区别是要负责任“，他深受启发并以此作为自己的一个理念。因此在他创造自己的商业帝国后，将责任担当要求在各级管理干部上，没有责任心的人是难以被重用的。

企业做大了以后，最重要的问题，一个是制度的延续性，一个是人才的培养。特别是现在90后、95后已经成为社会的主流了，你要对他们负责任，让他们快速成长起来，要培养一批优秀的、有责任感的年轻人。

上司不行是最可怕的负能量，对企业来说也是一种危险的信号。因为吐槽管理者，在任何公司都是员工津津乐道的，但如果长此以往必然给员工产生两种心理暗示：1、领导不行，我不干了；2、领导不行，我更不行。

上司不行会导致员工离职，尤其是有些实干的员工会最先离职；上司不行会导致员工工作积极性的丧失，继而变成没业绩的“小白兔”。最可怕的不是管理者能力一般，而是部分员工以此作为借口，将消极工作的行为合理化。简单归罪于管理者的无能，是办公室里最危险的负能量，也是团队不稳定的重要因素。

三、管理的本质就是激发人向善的力量

但是很多管理者不懂得及时激励员工，不能及时发现员工的价值和不善于赞美员工，但管理的本质就是激发人向善的力量。美国IBM公司的所有管理干部都必须学习如何赞美别人的课程。前美国国务卿希拉里小时候在街上看到一个穿着比较邋遢的人便指着说：“这人衣服好脏。”这个时候她的母亲对她说：“欣赏别人是一种能力，你看到他的衣服很脏却没有看到他脸上的笑容是多么温暖。”母亲的话让希拉里很受用。

同样，及时赞美和发现员工的价值在职场上是十分重要的，一些冷漠的领导认为员工工作得好是应该的，不需要去赞美他们，但是如果没有这样的东西，团队的绩效可能会下降，员工的动力会受到影响。不职业化的领导者通常是盯着员工的错误，进行破坏性的批评，但优秀的领导者却懂得怎么及时发现员工的价值和贡献并进行及时的激励。

在激活员工动力的事情上，全世界很多互联网公司、高科技企业，除Google外，还有甲骨文、领英都在用OKR替代KPI，包括过去用KPI用得最成功的GE公司也开始抛弃以KPI为核心的绩效管理体系。比如谷歌，弹性工作制下，员工依然忘我工作，让谷歌成为超越取代苹果，稳坐全球最具价值品牌头把交椅。而让企业人人为目标奋斗的，不是奖罚，也不是“奋斗者协议”，而是OKR。

四、腐败骄奢的干部一定要干掉！

董明珠说，有些人作为管理者在公司花钱毫无节制，他们会认为钱既然不是自己的，那么也就不用那么拘谨了。优秀的管理干部懂得合理使用公司预算甚至为公司节约成本，不该花钱的地方尽量不花。

一家公司兴旺与否是和公司是否勤俭有关系的，勤俭的公司蒸蒸日上，反之，骄奢的会逐渐堕落，所以克服浪费的习惯对一家公司是十分重要的。腐败既指一些管理干部利用自身职务的便利收取不正当的利益。同样也指领导干部在制度上要求员工做事情但自己却不以身作则，以严对人，以宽待己。虽然领导干部这样做没有使得公司利益受损，但却是一种自我特权的不良现象。

因此，骄奢的干部应该及时进行处理，把团队清理干净。腐败是违背制度，而骄傲自满的人则是张扬人性。他们总会认为自己永远是对的，他们不会听取别人的意见，通常是故步自封，不与时俱进。这样骄傲自满的领导者都会在自己职业生涯到达一定程度上便会遇上瓶颈，如果不及时改变那么只能到此为止。

人力资源管理专家点评

开除不合格的员工或经理，不如激发他们的内驱力。在董大姐要开除不合格经理的时候，管理者也应该反思一些问题：1、如果经理不够优秀，为什么会做到这个位置上来？2、如果企业没有问题，为啥一个团队这么多不合格的员工？尤其是第2点，为什么团队里的员工，出工不出活？公司出现大批量不合格的员工，与其说是团队管理者的问题，不如说是制度的问题。在企业的管理制度下，员工从合格走向了不合格，经理从能干沦落到了平庸。

简单粗暴的开除当然也是一个解决问题的方式，但只是治标不治本。开除了一名不合格的经理或员工，仍然会有接二连三不合格的经理或员工。企业最好的处理方式，就是能够激活这些中基层管理，让员工自发产生实现公司目标的驱动力，而不是日复一日不痛不痒地工作下去。

这几类人不仅影响管理干部自身成长，而且同时也会影响整个团队。所以，董明珠认为，公司与其开除10个员工，不如开除一个上述的部门经理。 也有观点认为，同一个团队里的管理问题，领导自然有逃不掉的责任，至于能不能把“锅”完全甩给领导，却是一个值得商榷的问题。