如何挑战高目标｜张金涛
本课程是2018年11月16日参加张金涛老师主机的线下课程部分内容，参加课程缘起于跟吕梅姐的聊天，抱着试试看的心态参加，结果受益匪浅，张金涛老师是成都盛和塾首席实战顾问，同时也是新潮传媒集团天津分公司总经理，一天的课程“份量”不多，但是质量很高，金涛老师悉心打磨，将每一个知识点讲的很透，收获满满；
同时我也是当天即决定入会，成为盛和塾（成都）的一员；
目标的执行取决于执行力，再完美的目标没有强大的执行力都是空想！
目标的执行取决于执行力，再完美的目标没有强大的执行力都是空想！
目标的执行取决于执行力，再完美的目标没有强大的执行力都是空想！
金涛老师说，重要的话一定要说三遍！
一、 思考：
有没有员工怎是嫌目标太高？
有没有员工总是完不成目标？
有没有员工还没有完成目标就找借口？
有没有员工开始不着急，到了月底才拼命从业绩？
有没有员工计划很完美，执行却差的要命？
这，都是正常的，这是因为领导层没有进行很好的目标设定、行为引导，绝统计，普通公司的业绩占比一般如下：
40%的员工绩效比较差；
30%的员工绩效一般
20%的员工绩效比较好
10%的员工绩效非常好
然而，同样的4/3/2/1，优秀公司却是反过来的，即：
40%的员工绩效非常好；
30%的员工绩效比较好；
20%的员工绩效一般；
10%的员工绩效比较差；
当然也有按7/2/1的比例评比的，如微软、GE：
70%的员工绩效比较好；
20%的员工绩效非常好；
10%的员工绩效比较差；
并且通常落后的10%在两年内被干掉的几率高达99%；
二、管理不能蛮干，可以借用二维四象限的工具对员工进行盘点：
用二维四象限的方式将员工区分为四种，想干又能干的、想干没有能力的、能干却不想干的以及不想干也干不好的：
1、对于想干又能干的员工要适当授权，做一些基本的督导工作然后鼓励他放手去干即可；
2、对于想干但是却没有能力干好的员工（一般为新入职员工），要对他进行反复培训、考核，注意有培训就一定要有考核，直到他能够通过考核后再放到市场上去，特别是对于新入职信心的建立非常重要，尽快走出一个小闭环；
3、对于能干却不想干的员工从自身找原因，是否公司的激励机制设置不合理导致，并且要积极对其进行心理引导，不要因为他的负面因素影响到其他员工，如果有影响其他员工而屡教不改的情况发生要坚决辞退；
4、不能干更不想干的员工及时辞退，既是节约公司成本更是对他的解放；
每个月一定要有一次核心员工的盘点动作，积极辞退不产粮食的蛀虫，更换新鲜血液；新潮传媒天津公司的数据是一年内大部分员工都在想干并能干的第一象限中；
三、 何谓学习和培训
1、学习的本质是带来行为的改变进而创造价值和绩效；
2、培训是培养成功的方法和减少失败的教训；
3、学习和培训的目的都是让人无限的接近“知行合一”；
4、知行合一在企业当中就是通过认知和行为的提升产生绩效；
知 + 行 = 合一
认知 行为方式 业绩
思维方式 方式方法 绩效
提升我们的认知并付出行动，结果一定会更好；
四、挑战高目标的三大准则
1、客户是衣食父母，对客户负责，有感恩之心；
1）、客户拥有很多的选择，能够选择我们是基于对我们的信任，仅凭这一点就应该感谢；
2）、反思有没有对客户负责，有没有为客户创造价值，是否对得起客户的付费；
3）、反思服务好不好，有没有尽全力提升客户的满意度，让客户可以持续的购买；
2、 保障员工现在以及将来的幸福，让员工努力和认真工作；
1）、员工是创造价值和服务客户的基础，必须让员工有足够的安全感；
2）、员工是产品、服务与顾客之间的桥梁，员工的状态决定了顾客的体验感；
3）、员工对未来的期望值与顾客的满意度几乎一一对应，因此必须关注员工收入与顾客满意度的权利和责任；
3、一手抓客户满意度，一手抓员工积极性，两手都要全过程管理；
1）、顾客的满意度决定了持续购买，要想挑战高目标，顾客的满意度必须持续的提升；
2）、员工的积极性决定了顾客满意度，要想顾客满意度上升，员工的积极性必须持续上升；
3）、客户的满意度与员工的积极性相互关联，一个有问题，另一个必定有问题，两手都要全过程管控；
对客户负责，要有感恩之心；保障员工幸福，提升积极性；一手抓满意度、一手抓积极性，并要进行全过程管理；以身作则，管理工作偷不得懒；
五、挑战高目标的要诀
1、让“自燃型”的员工去挑战高目标——定目标；
2、明确挑战高目标的意义和价值——喊口号；
3、必须设立可执行的解决方案——给方法；
4、调整心态，胸怀必胜的信念——投名状；
5、坦诚谦虚，主动寻求他人的建议——资源整合；
6、付出不亚于任何人的努力——执行；
找到公司最有激情的那一批人先沟通目标，帮助他们突破潜力制定合理的高目标，并告诉他们这么做的意义以及价值所在，再商讨出他们定的、可执行的解决方案，领导者亲自带队与所有同事一起付出最大的努力去完成目标；领导者一定要跟员工在一起同甘共苦：一把手松一寸，直接下属松一尺，公司的全部员工送一仗；
六、 如何打造自燃型员工？
1、责任感：
A、从家庭出发，如何保障父母的晚年生活、如何保障孩子的优质教育、如何给老婆想要的生活；
B、工作上怎样为客户创造价值，是否愿意为了客户满意而奋斗；
C、是否对自己负责，是否足够自律；
2、期望值：
加入公司期望得到什么？工作上的成就感？足够的金钱？好的平台？员工没有期望的时候，公司必然绝望；
3、承诺：
是否敢于承诺责任与期望值，愿意为了家人、客户以及自己去奋斗；
七、成功挑战高目标的思维模型
1、达成共识是挑战高目标的基础；
2、明确挑战高目标的意义和价值；
A、挑战高目标本身就具备意义，他能提升我们的胆识、勇气和自信；
B、挑战高目标这个过程会提升我们的能力和获得解决问题的经验；
C、挑战高目标会提高公司的效益，会推进公司可持续发展进而为自己赢得更好的机会；
如果员工不愿意挑战高目标，可以让这个员工换岗去做没有挑战性的工作或直接辞退；
3、必须每天渗透挑战高目标的思维模型；
A、人有无限的可能性，不要自我设限；
B、没有不合理的目标，只是没有找到可执行的解决方案而已；
C、遇到问题不讲原因，只讲解决方案（再客观的原因都会变成主观的借口）；
D、先行动，问题是在行动中“自燃”被解决的；
E、用利他心和坚强的意志力去挑战高目标；
有了基本认知框架后，后期的工作当中要想法设法提升客户满意度，每天做有效拜访而不是去了就行，管理者必须对业务员贴身肉搏，对直接下属更要做全过程管理；
八、设定目标需要考虑的维度
1、是否具有可量化的数字或可参考的依据；
2、是否有人会对此目标负责（1个目标1个责任人）；
3、是否有达成目标的可执行解决方案；
4、是否有完成目标的合理时间周期；
5、是否有完成目标的激励和督导机制（如果没有督导机制就没办法进行全过程管理）：
九、如何成功制定高目标
1、根据要实现的增长利润值来设定目标基数；
2、明确达成目标的标准和可量化的考核指标；
3、根据目标基数带领部下开放式的寻找一切的肯能性；
4、将可能性进行排序，找到与目标达成一一对应的可执行解决方案；
5、将可执行的解决方案转化为具体的工作计划，一一对应相应的责任人和明确责任时间（每一天、每一周、每一月、每一季度……）
急功近利者就会患得患失，患得患失者就会不择手段；
下属报目标时只讲好、好、很好、非常好、还有更好的方案吗？
你报的这个方案很好，与此同时……（不要用很好，但是……）
十、如何达成高目标
1、反复沟通员工的期望值，让员工持续对目标产生亢奋心理；
2、每天早上让员工明确当天／当周／当月的具体目标；
3、直接主管当天至少三次有效沟通目标的达成情况：
1）、你今天的进度达成了多少——有效沟通；
2）、跟目标有没有差距，如未完成，你是否能找到可执行的解决方案——有效沟通；
3）、你多久能够追上目标；
4、绝不能让变化打破正常的计划，只能将计划向前推进；
5、直接主管定期复盘会，盘目标、盘客户、盘过程、盘差距、再盘客户、再盘员工、再盘过程、再盘差距、再盘客户……反复定期循环；
6、针对疑难杂症组织员工及时寻找解决方案，问题不超过三天；
7、定期将问题汇编集结，进行反复培训通关考试；
8、正式沟通，及时调整员工心态，打造绝对积极的团队；
9、直接主管必须亲临一线鼓励和督战，保障解决方案执行到位；
10、根据奖励制度兑现承诺，该奖的奖，该罚的罚；
划重点：
为客户创造价值，让客户追着你跑；
为员工的现在以及未来考虑，加强员工积极性；
消极的员工无法为客户创造价值，管理者必须两手一起抓，并且需要以身作则，做全过程管理；
不抱怨，不等靠要，要想拓展经营，只有靠自己；尽管不能，尽管很难，尽管无从下手，但从当下这一刻努力去做比什么都重要；
—— 稻盛和夫
