如何把自己打造成为一名优秀的管理者。

欢迎来到CJ的文字世界，这里没有生涩难懂的大道理，有的只是能安抚你心灵的文字，给予你不安的心以另一种安慰，没有堤岸，哪怕你行驶得再出色，也终究没有方向！倘若你还在流浪，不妨漂泊在我身旁，让我们一起感受这一丝温暖，或许它能带给你的不多，只是最真实的馈赠！

        「①」管理目的

随着时代的发展，管理这两个字眼日益突显出它的重要性，而面对不同的阶层，管理也逐渐展现出它的多样化

但不管是面对的人能管理、等级管理、量化管理还是自主化管理等等，每种管理模式都有适合它的环境和模式，那么如何针对性的进行管理成为很多管理者一直困惑的问题

首先，你要先找到问题的根源所在，从病根入手能帮助你更好的解决问题

那么，为什么我们需要管理，管理的目的又是什么呢？

管理当然是为了更好的提高效益，管理的主要目的是为了更好的达成目标！然而我们往往忽略了问题的根源所在，习惯性的把管理当成是一种手段，一味地注重管却不在理

最后可能导致问题的扩张性被激化，使得问题矛盾化，性质被扭曲化，最终达不到效益不说还可能使问题变得更加糟糕

那么如何提高管理者的管理水平？

想要提高管理水平，首先应该先分清楚管和理之间的关系，管即为措施、 方法也为手段和制度模式，在管理实践中起到了是强制性作用，而理指的是调整和梳理，在管理实践中起的是安抚性作用。

如果说管是攻击，那么理就是防守，只有攻守兼备才能更好的进行管理

由管理引发出的问题就像是一颗毒瘤，它可能不会立马就被发现，但如果你不能找到问题的根源所在，只顾着治理了由它引发出来的发烧状况，那么就算发烧治好了，“毒瘤”的毒素蔓延早晚人还是会继续发烧

就像我们在通一个下水道，在通的过程中不注重边通边理干净，很可能造成上面的刚通完下面又堵了

当然，如果你已经发现“毒瘤”所在，千万别只顾着动刀想要立马切除它，那是绝对会出问题的，改变需要一个过程，想要做好手术，我认为要先有手术的实施方案，想要开刀就必须先打麻药

  「②」管理就是管人心

大多数管理者在管理之前都会做很多功课，但真正着手管理时却发现管理的难度很大，“抓则死，放则乱！”是很多管理者普遍面临的问题

想要更好的解决这类问题，首先，我想请你先问问自己，管理，管的是什么，理的又是什么？

管理其实就是在管人心，管的是人，理的是心

古代，有一个地主，家有良田百亩，算是一个小地主，他家一共雇佣了4个雇农，都属于长工性质，主要负责田地的耕种

开始，地主按照传统的方式对雇农采用高压政策，雇佣了一个护卫作为监工，现场监督雇农劳作，雇农稍有懈怠就会招来监工的一顿鞭打。雇农们非常气愤，经常聚集在一起声讨地主，一致达成默契，表面服从，但暗地里都不努力劳动，一有可能就磨洋工。

一年下来，收成比别家低了许多，地主一怒之下，认为护卫监工不力，便换了个护卫，由于成本问题，他不可能雇佣更多的人来做监工。第二年收成依然下降，而且还发生了雇农集体罢工事件

这个小故事中出现了很多管理漏洞，事实上管理上的问题很多时候都出在管理者不能很好的发现问题的根源所在，管理者说服力不够，不能使被管理者心服口服，笼络好人心

管理的最高境界，就是能管住一个人的心，身为一名管理者最好要懂得笼络人心，如果一个人的心被你把控住，那管理上的问题基本上都能迎刃而解了，因为这个潜力是无穷大的，所以管理之道便在于经营人心

那么如何针对实际状况笼络好人心呢？

其实人心为人之思源所在，人性为人之本源所在！我一直强调着解决问题应该从根源下手，在这里也不例外

所谓的人心其实是建立在人性的基础之上，只要了解好这一点，问题就有了突破口，想要管好人心首先得先了解人性，利用好人性的弱点，以此为切入点，能帮助你更好的解决问题

在这里推荐戴尔-卡耐基的著作——【人性的弱点】

人和人之间的关系是建立在利益的基础上，不管再好的关系，只要涉及到利益，都能翻脸！而管理者和被管理者也是同个道理，你没有足够的物质诱惑，没有足够的精神安抚，试问：你能使被管理者服从你吗？

其实大道至简，真正的领导和管理，扎根在日常的生活里，从尊重、负责与体贴他人开始。

      「③」人心的效率

人心的效率，从马斯诺的【需要层次理论】上来说，尊重需要占了主要位置，人心效率更多是指自驱力，更多的是我想要强烈做成一件事情的引导力

胡萝卜加大棒的政策，在当今的时代越来越不凑效。对员工的驱动力要升级，丹尼尔平克在《驱动力》这本书里讲了三要素。自主：我做什么？我决定；专精：把想做的事情做的越来越好；目的：超越自身的渴望。总之要给员工赋能，给予员工被尊重意向

斯卡拉曼丝绸公司的比特有个亲身经历。20世纪80年代与90年代初期正是纺织业的困难时期，公司之得以度过难关，全靠全体员工团结一心，亲密合作的结果。

而团结一心，亲密合作的工作环境来源于比特尊重员工而得来的。公司总经理比特女士非常注意从细微之处尊重员工。

她向员工演讲时，她从来不用“工人们”这个称呼，而是用“师傅们”这个称呼。她是一个有修养爱干净的人，但她欢迎光膀子的工人随时进她的屋里谈事情

其实尊重他人也许只是小到一个称呼，但往往这个细节便可以影响被管理者对你的看法

著名广告人曼宁说：“从基本小事上做起，尊重人是任何领导都应该做到的事情。”

有一次，有一位客人去拜访曼宁，就是因为一件小事给那位客人留下深刻的印象。办公室只有一个挂衣架，曼宁接过客人的外衣挂在衣架上，而把自己的外衣挂在门把上。这个客人说：“曼宁是个可以信赖的人，他尊重人连一件小事也不放过。”

管理领域中一般无大事，所谓“大事”与“小事”都是相对的。小事做好了，可能带来许多好的大事。对于员工管理来说更是如此，从细心做起尊重每一个员工，让员工感到真诚和温暖，就会创造出和谐悦人的环境，在这样的环境里工作还怕员工不努力吗?这些看似小事的做法，却能给企业带来无尽的发展

当然很多时候我们更多需要的是现在站在被管理者的角度来看待问题，这样能使你更好的发现问题

影响人心的效率有这么三个因素:

1，被管理者是否受到尊重

2，被管理者是否赋予一定的自主决策权

3，被管理者是否能从工作中获得成长

而且这种成长会促进他们的技能提升从而获得更高的劳动回报。

从这个角度出发，想要尊重人心效益应该做到以下两点∶

1.充分的放权，不过问不关键的细节

2.用平等的姿态沟通，适当的给予肯定

然而要想提高人心的效率，必不可少的是：

1，把好关，需要思想一致，认同价值观的被管理者

2，培好训，强化价值观

3，创造公平竞争的环境，给予被管理者建立晋升的机会

4，创造话语权，对被管理者来说，他需要更多的话语权表述自己的观点，只有你尊重他的需求，他才有可能听你说。

有人说，管理是尊重心灵，而管理制度是繁文缛节 

管理是为了更好的规范，只有细致的制度、条款，才能让大家明确，减少不必要的失误出现，在管理中我们在关注制度的同时，也要更人性化的考虑。让大家发自内心的尊守和维护

      「④」外部强制力

外部强制力是指企业内部为达成创造力目标的措施和手段，但不包括限于制度，岗位职业，以及行为规范。

影响外部强制力效率的因素是工作任务的具体内容，完成的标准、数量，还有完成这项任务所需的时间。

两者表面上看存在相互牵制，如果公司要达成外部强制力效率就会迫使员工做出违背内心意愿的工作

比如加班、学习新的不擅长的劳动技能或者被迫接受没有太大意愿去做的事情，这样会导致人心的效率降低，工作没有效率的矛盾。

但是，二者依然有可协调的一面，就是尽量设计合理的薪酬模式和改善作业方式，减少外部强制力对他们内心的消极影响

这个平衡点就是一个边际效用，当薪酬和作业方式的刺激与外部强制力产生的效果相互抵消的时候员工产生的总体效力最大

人心的效率和外部强制力的之间的关系就像把篮球往水缸里面按，人这边就像是空气的这一面，而外部效率就像水里的这一面

单个方面施压效率势必会提升，但是这两面终究有极限，当到极限后球势必会从手中滑出造成失控的局面，力道的松紧势必与当下的情况进行联系才能得到你所要给那个"球"使多大的力气。

人心的效率和来自于外部强制力的效率这两者之间的平衡，我第一想到的就是“制度”与“情理”之间的关联

特别是在以情为重的中国，人情占据了很大的部分，而管理涉及的问题大多数都是因为人情穿插而不好管理

管理的众多制度在执行过程中经常会被各种出现的“特殊情况”而被搁浅。人心、外部强制力，孰轻孰重，还真不好把握？当然，如何把握好平衡是至关重要！

最后CJ想给你一个建议，人情可以有，但要讲究有原则的管理，在生活中我们可以称兄道弟打闹一片，但涉及到工作，对不起，没有任何人情可讲！

管理是一项强度和柔性之间平衡的技能，这就是管理的艺术，没有一个人脑子里的弦能24小时都绷紧，再好的管理模式都敌不过人性的弱点，想要成为一名优秀的管理者，请先尝试把自己当成一名被管理者，当你放低自己的身份，你能更好的找到问题的根源所在！

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