海底捞上市！薪酬绩效大曝光！揭秘：海底捞员工为何如此“变态”
海底捞上市！薪酬绩效大曝光！揭秘：海底捞员工为何如此“变态”
私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
昨日开盘市值一度破千亿港元，最终收于17.82港元每股，市值944.46亿港元；张勇夫妇持有67.5%股权
依靠1年1亿人次的顾客流量，海底捞终于上市了。9月26日，海底捞在港交所敲锣，正式挂牌。根据公告，海底捞把香港IPO发行价定在每股17.80港元，发售股份4.245亿股，每手1000股，入场费17979.37港元，让海底捞成为香港历来入场费最高新股。截至9月26日下午4时收盘，海底捞首日股价报17.82港元，涨0.11%，市值944.46亿港元（约合人民币831.09亿）。
海底捞创始人、董事会主席、执行董事兼首席执行官张勇及首席运营官杨利娟敲锣。
前言：海底捞一直是国内餐饮行业的领军品牌，相信大家都去海底捞吃过火锅，是不是都被被这“完美”的服务吓到过？有不少老板也感叹为何我的员工没有那么高的积极呢？那么好的服务？
今天小编就带大家走进海底捞，看看这里的员工为何如此敬业？他们的绩效薪酬工资是怎样设计的？
海底捞员工的薪酬激励：
张勇对于自家员工采用：“人人平等的管理理念”，员工工资发放采用”逐级考核，按劳取酬，多劳多得”的原则。工资根据对员工的工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。同时工资发放采取“下发薪制”，即当月考核下月发薪。遇到节假日及特殊情况顺延发放。
海底捞的激励机制是怎样？
1.薪酬管理制度
一、海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他+员工基金
级别工资:一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变。
奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月。
工龄工资:每月40元，逐年递增。
分红:一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店纯利润的3.5％。
其他:包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（50—500元/月）。
员工基金:在每月工资中扣除20元，扣满一年为止。
二、普通员工工资结构
① 新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
④ 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
三、管理层员工工资结构
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—>鼓励员工全勤
级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金—>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作
分 红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—>鼓励员工多做事
父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话 费—>鼓励员工多和客户沟通
海底捞张勇拒绝采用KPi考核员工，他认为：
KPI的喜好与五大硬伤！
1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么？
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。
张勇采用KSF取代KPI：
KSF与KPI的根本区别：
具体操作：
一、管理层用KSF薪酬绩效模式
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；
附图：楼面经理案例
楼面经理KSF薪酬绩效方案
二、普通员工用提成制（或提成+KSF）
1、提成反推法方法1
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：
1）确认营业提成单位，如桌数
2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；
3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；
4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）确认按营业提成比例；
2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；
3）预估确认服务提成：如0.5%
4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；
5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；
6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。
附：剖析KSF薪酬模式设计全过程！
原来这个厨师长（店长）是固定工资8000元，门店的绩效好坏与他的工资都没有关系，这个厨师长要想加工资也没有渠道，现在将他的薪酬做了全面的改变，让他每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，以后他只要做好这8个加薪点，他就可以自己为自己加薪了。同时门店也能实现利润最大化！
厨师长KSF薪酬绩效方案
那么，企业有哪些绩效成果和她有关呢？
1、餐厅销售额
2、餐厅人创绩效
3、毛利额（率）
4、可控费用率
5、客户满意度
6、员工培训
7、翻台率
8、客单价
9、员工流失人数
10、个人业绩等
设计方案如下：
我们根据企业实际情况，通过岗位价值分析，分析历史数据，面谈店长，和老板店长协商平衡点，做出以下方案：
1：全店销售额每多2000元，奖励4元，反之，少发4元；
2：个人订房销售每多200元，奖励1元，反之，少发1元；
3：人创营业额：每多50元，奖励5元，反之，少发3元；
4：员工价培训与考核。。。。。
5：员工主动流失人数（一般不建议用率）
6：客户满意度。。。。
7：。。。。。
实行KSF方案之后，
1、店长本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
下图是某飞分店 实行KSF模式三年之后的对比情况：
案例点评：
1、KSF是以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向；
2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做；
3、KSF不是目标激励，KSF是让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标。
4、KSF让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。
KSF可以给企业解决什么样的问题：
解决了企业每年被动涨工资的问题；
帮助企业建立了完整的岗位分析表，避免企业养一批闲人；
极大的挖掘员工的潜力，帮助员工实现自身价值并为企业创造更大的价值；
公平的薪酬模式，不会引起员工的不满；
极大的激发员工工作的积极性，提高企业人效；
帮助企业留住核心人才；
促进企业利润增长。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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