为何不在其位了，才想着要谋其政

今年以来，我见到或接触过很多退休的国企领导，他们之中有高层领导，也有中层领导，有男领导，也有女领导，其中一些是过去较长时间以来一直作为我的甲方的领导，这其中又有一些领导，他们因为过硬的能力，退休后往往会被原单位返聘，通常会担任企业的高级顾问、顾问总经理之类的岗位，很多公司级别的会议，他们还会出席并发表意见。尤其是在那些新上任的领导过于年轻的企业里，退休的领导往往有“扶上马，再送一程”的意思。

最近一段时间，我参加的很多管理方案汇报会，都有这样的“顾问领导”出席，我发现一个非常有趣的现象，过去在公众场合发言小心翼翼、左思右想、甚至是谨小慎微的领导们，做了“顾问”之后，有如变了一个人，他们现在大会上的发言和观点较过去更有见地、更有魄力、更显改革的决定和勇气，甚至有时候在会场会产生错觉：他们还是企业的一把手呀！即便是在非正式场合和他们沟通时，也会有这样的感受，其中有些顾问领导会告诉我说，他现他在啥也不怕了，啥也敢说，反正谁也不能拿他怎么样了！

有一次，我参加某企业组织变革会，其中有一个议题涉及到总部管理部门的定位和职能，会前我们和几乎所有领导都做了充分的沟通和并达成了初步共识，当我们汇报完整体方案后，顾问领导首先就“坐不住”了，他非常激动的把某个部门成立的背景（在他还是一把手的时候成立的）捋了一遍，并且坦率地表示这些职能过去发挥得并不好，但不能因为职能发挥得不好就不要这些职能了，依然还应该朝着他既定的方向前进……

我们很耐心地听他发表完意见（会前没有找他单独沟通），说实话，我个人真的认为他的思考和意见很诚恳，而且也很有见识……当然，会上一把手领导也并没有否定他的意见，而是说会后再进一步沟通（依我的经验，通常“会后再研究研究”，就是现在也不想讨论他，以后再说）。

实际上，当这位顾问领导发表完意见后，我一直在想一个问题，为什么他们在位的时候不把这些想法、工作落实，而要等到退休后才勇敢地来表达这些意见呢？难道真是之前没有想到这些见解？我想大概率并不是，我思考的结论是，他们之所以现在更敢于表达，甚至好像如果再给他一个机会，他非要能把什么什么事给做成了一样，最本质的原因是，他现在的位置是“无权、无责、无利”，更像是一个旁观者。

无权，是指尽管他们的很多想法和建议都很有见识，但是他无权去做最终的决策，实际上，因为他们知道自己已经是一种无权的状态了，所以，他们也并不会考虑这个事提出建议了，到底要组织怎样的资源、能组织怎样的资源来落实，大概就是一种“我只管杀，不管埋”的心态。

无责，指即使是真正的决策者听了他们的高见，采纳了，但是最后失败得一塌糊涂，他们实际上也不需要承担任何责任，因为“谁决策，谁负责”，所以，有时候他们常常也会自嘲一下——我是站着说话不腰疼。

无利，既然是退休返聘，很多的成绩基本与他们没有直接的关系，充其量是如果意见提得好，深得现任领导们的信任和尊重，如果他愿意可能多做几年顾问，除此，大概也没有其他利益。

在“无权、无责、无利”的前提下，他们表现出来的就真是啥也不怕、啥也不担心，反正站着说话不腰疼。

我还接触过某集团的人力资源领导，她是在这个岗位上退休的，退休前她在集团的人力资源部负责人岗位上工作了20年之久，她执行了很多集团人力资源领域的改革，包括后备干部培养、工资总额优化、薪酬绩效、激励机制等，这些改革和每位员工的利益密切相关。

退休前她和我讲，她之前做这些工作得罪了不少人，有些曾经的好朋友甚至都成了“仇人”，但是却也做得并不尽如人意。退休后，她被单位返聘，她们单位更特殊，除了她的身份（由正式员工转变为返聘员工）变了外，其他一切都没变，集团人力资源的很多工作基本还是她说了算，只是不用她最后拍板，前段时间，我在她单位做项目的时候，她说她想把做之前做的一些工作做一个整体复盘，然后更深入地做一些变革……她说她现在可以胆子更大点，她说，反正别人也不能拿她怎么样了……

此时此刻，我想起英特尔转型时的一个故事，英特尔起家是做存储设备的，一段时间以后他们发现他们无论从技术，还是成本等方面都竞争不过日本的企业，领导层非常焦虑，在积极寻找公司的业务转型。有一天中午，时任英特尔CEO的安迪－格鲁夫和他的一个副手在公园里散步，他问他的副手:如果明天董事会把我们都解聘了，重新聘请了经理人，你认为新的经理人接手英特尔后，他会做什么？

副手想了一会说，我认为他首先会砍掉这个半死不活、前景也不明朗的存储设备业务，重新聚集于优势业务，可能是微处理器，也可能是其他业务……格鲁夫听到这里略有所思，停顿了一会他问了他的副手一个问题，那么我们为什么不趁董事会还没有解雇我们之前，自己就着手这么干呢？！第二天，经理层讨论并共识了这件事，他们出售了存储设备业务，并且明确了全力投入到微处理器业务之中……英特尔到今天的故事，我们都知道了，英特尔成了微处理器的王者。

一个只有一个小孩的家庭和一个有两个或多个小孩的家庭，对家长管理能力的要求是不一样的，后者更需要家长有平衡的管理能力。类似地，一个在位的领导和返聘的领导所需要在的领导能力也是有本质差别的，前者需要领导者具备良好的平衡能力，而后者可以“完全不管”，一门心思只管发表意见。实际上，我也发现，很多场合下，不少管理者对返聘领导的发言常常“嗤之以鼻”，或者也是越来越不感冒了。

领导者与其退休后觉得还有好多“抱负”没有实现，很多宏图没有绘制，不如趁在其位的时候，更多的去落实具体的工作，想一想英特尔的格鲁夫。同样地，返聘的领导们在提意见或建议时更要有“在其位”时的思维和“顾虑”，实际上，还有一种方式为企业建言献策——讲课出书搞直播（原创作品、版权所有，欢迎关注）。

作者简介：王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。