对非上市公司实施股权激励的两点建议


近期专注于股权业务，为一些公司提供了股权设计和股权激励方面的咨询。发现这当中有两个具有普遍性的问题：

1、机械思维

有的老板会说：这样吧，你看用什么方案合适？直接套用就行了，有合同模版吗？

2、缺乏愿景

有的公司，老板有做股权激励的想法。但是，公司没有长期的战略目标，缺乏愿景。没有长远的业绩提升的目标，也没有做成当地第一，进而复制模式，开分店或分公司的设想。

以上的两个问题，会造成股权激励的效用落空，甚至会造成负面的影响。

正如世界上没有两片相同的树叶，每个公司都面临着不同的市场环境，有着不同的人员结构，也有着不同的需求。并且，每一种股权激励的模式，都是有它自己的适用范围，有着自己的优点和缺点。

因此，股权激励的出发点，就必须建立在各自公司的具体的状况之上，而不是简单地套用现成的方式和合同模版。

只有对目标公司的情况摸清楚，才能找准问题，明确目标，才能着手制定方案。所以，我认为股权激励的第一步，就必须从「尽职调查」做起。

缺乏愿景，也是一个普遍现象。

曾经有一家本地的汽车维修及服务类的公司找我做过咨询。

这家公司其实业绩挺不错，也很稳定，团队人员也年轻，积极向上。

然而，随着交谈的深入，话题就慢慢从股权开始，到竞业限制和商业秘密保护等方面，找不到股权激励的目标和路径。

问题出在哪里呢？

我觉得是出在没有清晰的发展目标，是公司没有愿景造成的。

什么是愿景？

可以理解为企业家对于公司未来的一种设想，是对于公司希望成为什么样的公司的承诺和目标，是公司的发展方向和战略定位。

就这家公司而言，如果没有愿景，那么股权激励只能是基于现状。而这个现状是什么呢？单店经营，模式相对简单，营业额稳定但缺乏足够的增长性。如果没有把蛋糕做大的想法，股权激励也就缺乏足够的支撑。

我认为，如果这家公司的愿景，是把公司做大，往外做到一二线城市，往下覆盖省内各地州市都设立分公司，还有就是升级商业模式，扩大经营范围。这样的话，不仅公司的业绩增长有好的预期，对于高管和员工来说，看得到自己能到分公司当老大的机会，职业上升的通道是打开的。这样把蛋糕做大的话，股权激励也就有了基础。

股权激励，人性、商业、法律三者的结合。激励的是人性，适应的是商业，而方法是法律的。那么，就必须要有一切从实际出发，避免机械思维的视角。要必须要有企业愿景，才能给股权激励提供支撑。

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