对非上市公司实施股权激励的两点建议
近期专注于股权业务,为一些公司提供了股权设计和股权激励方面的咨询。发现这当中有两个具有普遍性的问题:
1、机械思维
有的老板会说:这样吧,你看用什么方案合适?直接套用就行了,有合同模版吗?
2、缺乏愿景
有的公司,老板有做股权激励的想法。但是,公司没有长期的战略目标,缺乏愿景。没有长远的业绩提升的目标,也没有做成当地第一,进而复制模式,开分店或分公司的设想。
以上的两个问题,会造成股权激励的效用落空,甚至会造成负面的影响。
正如世界上没有两片相同的树叶,每个公司都面临着不同的市场环境,有着不同的人员结构,也有着不同的需求。并且,每一种股权激励的模式,都是有它自己的适用范围,有着自己的优点和缺点。
因此,股权激励的出发点,就必须建立在各自公司的具体的状况之上,而不是简单地套用现成的方式和合同模版。
只有对目标公司的情况摸清楚,才能找准问题,明确目标,才能着手制定方案。所以,我认为股权激励的第一步,就必须从「尽职调查」做起。
缺乏愿景,也是一个普遍现象。
曾经有一家本地的汽车维修及服务类的公司找我做过咨询。
这家公司其实业绩挺不错,也很稳定,团队人员也年轻,积极向上。
然而,随着交谈的深入,话题就慢慢从股权开始,到竞业限制和商业秘密保护等方面,找不到股权激励的目标和路径。
问题出在哪里呢?
我觉得是出在没有清晰的发展目标,是公司没有愿景造成的。
什么是愿景?
可以理解为企业家对于公司未来的一种设想,是对于公司希望成为什么样的公司的承诺和目标,是公司的发展方向和战略定位。
就这家公司而言,如果没有愿景,那么股权激励只能是基于现状。而这个现状是什么呢?单店经营,模式相对简单,营业额稳定但缺乏足够的增长性。如果没有把蛋糕做大的想法,股权激励也就缺乏足够的支撑。
我认为,如果这家公司的愿景,是把公司做大,往外做到一二线城市,往下覆盖省内各地州市都设立分公司,还有就是升级商业模式,扩大经营范围。这样的话,不仅公司的业绩增长有好的预期,对于高管和员工来说,看得到自己能到分公司当老大的机会,职业上升的通道是打开的。这样把蛋糕做大的话,股权激励也就有了基础。
股权激励,人性、商业、法律三者的结合。激励的是人性,适应的是商业,而方法是法律的。那么,就必须要有一切从实际出发,避免机械思维的视角。要必须要有企业愿景,才能给股权激励提供支撑。
WechatIMG105.jpeg