团队管理中,与下属建立心理契约的方法:让他知道你的期望值

2020-08-23  本文已影响0人  颜树文

每天三分钟学一个新知识,

这里是【每日一课】,

你好,我是树文。

在团队管理中,首先最重要的一点是了解下属的实际情况,并根据实际情况给到对应的解决方案,不能所有人都用同一种方式对待。

除了了解下属的实际情况以外,还有一点非常重要,那就是:

让下属知道你对他的期望值是什么!

对于新员工而言这点尤为重要,新员工入职后,仅仅是在招聘信息中知道岗位职责的官方描述,其他的具体细节事项,一点都不清晰。

因为新员工入职根本不清晰自己需要做的事情是什么,而且也并不了解自己需要注意的事情是什么,更别说要能读懂领导的意思。

很多人在管理的岗位上,仗着岗位的权威,都很喜欢去摆弄领导的那一套威风,在安排事情上,并不会直接地把话说清楚,而是拿出一种很高的姿态,意思是在告诉对方:不要让我说第二遍。

举一个以前我遇到过的例子,销售总监希望作为销售经理的我在带团队的时候,降低人员的流失率,在季度开会的时候是这样子安排工作的:

“小颜,下个季度团队的流失率要控制在10%以内。”

在我看来,我的主要工作是把业绩扛下来,并且帮助团队伙伴完成业绩任务,人员流失率的问题其实并没有太关注。

这种直接的命令式的沟通方式,令我特别反感,这并不是在沟通,而像是在下催债的命令。

所以,通过这个反面案例,我想告诉你,作为团队管理者,你需要非常清楚地告诉下属,他的岗位职责和意义在哪里,怎么做以及为什么这样做,而不是只会命令式地布置任务。

退一步来讲,没有人愿意接受别人的命令,即使是领导也不行。

士兵会无条件地接受命令,但是现代化职场的人不会无条件地服从,特别是现在95后、00后的新生代,更加不会接受这种命令式的任务。

退一步来讲,表面上是接受了,为了应付你会做出“领导说什么就是什么”、“领导说怎么做就怎么做”的这种状态,但是不能激发下属的积极性,从而变成了“踢一下动一下”的被动局面,会陷入到另一种恶性循环当中。

这就需要通过沟通上的转变达到你的期望值,从而调动员工的积极性,从根本上解决管理难的问题。

回到上面的案例当中,如果你是这位总监,你会怎么向我提出要求,并且我会自动自发地想尽各种办法完成提高人员留存率的问题呢?

其实,你可以这样说:

“小颜,目前团队人员增长出现了瓶颈,你所带的销售团队在公司中起到了至关重要的作用。我们不仅要在业绩上帮助老员工做突破,同时也要不断输入新生血液,新员工的稳定性,对于团队和公司的业绩增长起到关键性的作用。我需要你在下一个季度的管理工作中,把人员流失率控制在10%以内。”

通过这种方式的有效沟通,可以最大程度地激发下属的积极性。

在人性的层面上来看,人性都喜欢被尊重认可,而不喜欢被忽视否定。

得到认可,让员工觉得自己是重要的角色,他必然会用尽全力去维护他的江湖地位,去维护他的面子。

同时,你在布置任务的时候也要对下属表达感谢之情,而不只是一种自上而下的命令,任务。当下属完成目标的时候,要对他说一声谢谢,谢谢他帮助了你完成这个棘手的任务。

一句简单的谢谢,就能让下属感觉到被重视,被认可的认同感,从而拉近你们彼此之间的距离,有效的心理契约就建立在这种时候。

在与下属建立心理契约的时候,有几个方面的细节你是需要注意的,哪些细节呢?我列出了三个供你参考:

第一,心理契约的形成是循序渐进的过程。

在公司内部,人和事都不停地发生变化,你们之间的关系也在不断地发生变化,随着时间的发展,下属的根本需求也在变动,你需要有耐心去发现并且把控好这种关系。

第二,心理契约的磨合过程需要上级采取积极主动的姿态。

心理契约的磨合过程,一定要上司采取主动的态度,因为属于上下级的关系,如果上司不在意,只有下属在不停地努力,那么这种情况不能用建立心理契约来判断,只是单纯的“拍马屁”。

第三,下属的心理预期要把控好。

下属的期望值有的时候很难把控,很多时候,下属的心理预期都会过高。在沟通的时候要注意引导下属,放低期望,就不会有更多的失望。

最后帮你总结一下,在团队管理中,要和下属建立有效的心理契约的方法,我给你提供了两种思路。

第一种,了解下属想要什么;

第二种,让他知道你的预期。

通过平等沟通的态度,让下属知道他的职责和岗位的重要性,激发下属的主人公意识,最后并以感激的态度,对他帮你完成任务道谢。

以上就是今天的全部内容,恭喜你又学会了一个管理团队的小技巧。

我是树文,我们明天见。

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