《赋能》读书笔记

《赋能》封面

一、读书摘要

深井式的组织架构、封闭的信息系统，只知发号施令的领导、浑浑噩噩的成员，你的团队是不是正深受其害？如何打破深井？如何赋能？来自美军特种部队的经验，告诉你打造超强团队的秘诀。

本书的作者斯坦利·麦克里斯特尔，美陆军四星上将。

二、全书内容汇总

全书内容汇总

三、全书主要内容

一、世界的不确定性越来越强

1、现实：“优势”变得不确定

美军能击败萨达姆的军队，是因为对方和他们一样，是现代体系下的战争机器，而美军的战争机器更为精良，自然可以获胜。

而恐怖组织由完全不同，他们没有严密的组织、纲领和行动模式，这种不确定性带来的挑战，使得指挥官司不得不反思他们的系统。

2、部析：团队和组织不确定

美军和恐怖分子的系统有哪些区别？

美军有严密的层级组织，有指挥官、有执行人员，行动时层层协调、层层传令，行动后再总结反思，做出决策。

恐怖分子组织松散、精练，没有严密的架构和纲领，保持高度的灵活性，甚至不需要指挥官，三五成群就能发动严重的袭击。

3、溯源：还原论

为什么军队会信奉这样的严密组织架构，即便可能有危险？根源在“还原论”。

还原论发端于牛顿，成熟于近代管理学家泰勒，他创立了“科学管理”的理论体系，观察我们的公司、社会组织架构，建立一种整洁而干净的等级制度，再由管理者统一发号施令，变成了一种“自然而然”。

4、蝴蝶效应

还原论为什么无法应对当下？因为我们面临的局面，已经从“复杂”转换到了“错综复杂”。错综复杂的特征就是“非线性运行”，它使得事物发展结果难以预测。

蝴蝶效应的实际含义是，在一个错综复杂的系统里，任何一部分的变化可能产生全局性的影响，最终的结局我们无从得知。

二、突破深井，化繁为简

第一，打造超级团队：互信、有明确目标。

第二，挑战MECE（相互独立，完全穷尽）的思维方式，各个部门需要协调配合。

第三，海豹突击队：规定每个队员都要有自己的亲密伙伴，团队目标高于一切。

第四，突破深井：不存在集中控制的指挥官，小团队之间可以互相联系。

三、赋能

1、信息共享

第一，各部门、小组之间的信息沟通和协调，是实现组织整体灵活的必备条件。

第二，培养共享意识，如“开放式办公室”，让团队成员能够更顺畅地互相沟通。

第三，信息共享并不是人人成为多面手，人人仍然保有自己的专业性。

第四，共享、互信、团队利益最大化。

2、赋能：应对不确定性的关键

赋能的含义就是赋予他人能力，相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。

如何赋能？就是让正确的人做正确的事。让成员做自己擅长且满意的工作，会带来整个团队效率的提升。“去中心化”不是目的，而是手段，领导决策和成员执行需要找到平衡点。

3、赋能：共享意识是基础

赋能绝不是简单的“放松控制”，好的赋能模式中，领导和团队成员有着强烈的共享意识。

信息共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混乱，做好信息共享，可以让团队中的每个人都有成为领导者的可能。

4、赋能：像园丁一样去领导

赋能的奥义并不是“领导无用”，优秀的领导不应该像英雄，更应该像园丁。

现代社会中，英雄越来越少，团队越来越重要。园丁式的领导者负责缔造组织环境、维系组织氛围，这是现代领导者的两大任务和首要职责。做园丁式的领导，团队成员才能发挥自己的光和热，完成团队目标。

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启发与收获：

反思我们的组织架构，在工作中是不是“深井”无处不在，但打破深井式的组织架构并非一朝一夕之功。

在我们自己的工作中，领导至上，中心化，各部门之间信息共享不充分，各部门之间互相推责埋怨是常态。但也正是因为这样，把组织架构做为变革的基础，打造和宣传共享的文化，领导者首先转变思路，团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，我们才有可能打造一支超级团队，才能够在不确定性的世界中，所向披靡。

END.