认清问题的实质，落实改进待成效-171-90-07-1446

2022-10-25 本文已影响0人萌萌2020

【案例解析：老板宁可多花钱招新人，也不愿加薪留老员工，HR该怎么办？

我是一家科技公司的招聘HR，我们老板喜欢招聘年轻人，不管是员工还是管理者，他认为年轻人有想法，大胆敢做。公司就经常会因为新入职的员工薪资比老员工高太多导致老员工离职，老板也不会因为老员工离职而加薪挽留。

请问各位牛人，我们公司这种情况正常吗？我要怎么做才能防止老员工的流失呢？

PS：公司有采取薪资保密制度。

老板宁可多花钱招新人，也不愿加薪留老员工，HR该怎么办？】

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

【摘要:本文第一部分分享了我对招聘问题的本质为何物的看法；本文第二部分分享了作为人力如何理解、配合老板指令并落实改进有成效的做法的思路。】

一、认清问题的实质：

我不知道题主作为贵司负责招聘的HR如何解读贵司老板的这个“宁听新人笑、不听旧人哭”的管理行为？但是，作为一个外人，我能从招聘的本质去理解贵司老板“求贤若渴”的心态。

为什么一个老板宁愿花费比现有人员贵的薪资去招聘新人，而不愿意留用对公司方方面面都熟悉的老员工呢？原因其实很简单——那就是招聘实质决定的——招聘的实质就是通过招聘行为提供满足公司发展的、且符合公司要求及文化的人力资源或资本。

为什么我会对招聘实质给出如上黑体字部分的定义呢？就以本案例来说，在题干里，题主也点明了贵司是一家科技公司，那说明业务方面的主力应该是技术型员工为主。

如果老员工的知识储备、工作态度可以满足公司需要的话，那很大程度上，老板愿意为老员工的留用埋单，老板之所以不愿意买这个单，那只能说明一个问题——老板对老员工的绩效表现不满意，所以用脚投票，宁用新人、不留旧人。

题主可能会说：“新人真那么香吗？”

可不要小瞧现在的知识迭代速度，原来曾在江湖上有一种说法——只要印在纸上的知识就已经是过时的知识了，更何况是对员工知识迭代速度有特别要求的技术公司。

注意，贵司在聘用新员工支付的薪水中，有相当一部分其实是购买更新的知识体系的费用。

知识体系新员工优于老员工。那工作态度呢？当然新员工也是优于老员工的——试问哪个公司的新员工对于工作不兢兢业业？

综上，从知识体系、工作态度方面新员工比贵司的老员工胜出。

从另一个层面也说明贵司的人力资源管理体系存在问题——对老员工的培训已经无法满足贵司快速发展要求且贵司的老员工的工作状态无法满足公司公司要求，我是根据老板的“喜新厌旧”来做出这个推断的，烦请题主自行对照。

其实，天下的老板很类似，在做出任何决策的时候，都考虑的是利益最大化：如果老员工既便宜又好用，试问老板何苦花费白花花的银子去雇佣新人呢？

Tips1：我们做任何事情，不能总把自己放在一个执行者的层面上去理解来自公司高层的管理决策，而要把自己放在管理者的角色上，这样才容易透过现象看本质。

Tips2：招聘的实质就是通过招聘行为提供满足公司发展的、且符合公司要求及文化的人力资源或资本，之所以老板“只听新人笑、拒听旧人哭”——那一定是旧人方面出了问题。

二、落实改进待成效：

本文第一部分我指出了问题的实质：一方面新人可以满足贵司的发展要求，另一方面旧人已经无法满足贵司要求。

那如何可以在实际工作中做出改进呢？我想可以采取的措施有两方面：

一方面，通过招聘增强组织的“新陈代谢”，把真正不适合的旧人淘汰出局。

在最开始的时候，新人完全可以看成“鲶鱼效应”中的“鲶鱼”，HR可以利用“新鲜血液”的加入，来提升组织活力及提升组织的竞争力。

在组织管理层面，我是一个信奉“适者生存”的人，如果对于新人加入之后的新的格局无法适应，那淘汰的就是不适应组织发展的人，这也是贵司老板乐见的。

另一方面，通过培训不断提升“旧人”的能力，在保证组织活力的前提下，最大肯可能的用较低成本保存组织活力。

如果贵司HR不想自己辛苦招来的人被自然淘汰的话，那就要加强公司培训——通过培训来营造“学习型组织”的同时来提升贵司老员工的能力、更新他们的知识体系。

综上，我给到题主的解决思路很简单——其实就是招聘、培训“两手都要抓、两手都要硬”，如果招聘、培训都做好之后，相信经过一段的自然过渡，贵司会有一个新局面的。

Tips3：做下属的不能只看到眼前，而要跟得上老板的思路，由一看二想到三，人力资源所有的工作其实围绕着一个核心——那就是提升组织绩效——招聘、培训“两手都要抓、两手都要硬”是我能想到的比较好的解决方案，仅供题主参考。