鉴识人才-如何面试职场“老鸟”？（上）

十年前，我开始负责一个事业线人才招聘的时候，年薪10万就能让我心生畏惧，年薪百万更不可想象。记得有次招聘一位集团审计经理，同时兼任董事长助理，属于高管职位序列。候选人是一位很早就景仰的大型白电企业的集团审计师，年薪25万。那天，我的经理让我作为主面试官主持面试……我记得我问完问题以后，候选人是面对我的经理回复的，都不会直接面向我回答问题。当时自己就觉得没有底气，更是对于自己为什么要问那些问题，为什么要那么问没有任何依据。后来，更囧的是，面试之后的教练环节，被我的经理剥得一文不值，已经有两年招聘经验的我，第一次感觉到专业道路，漫漫而长远！

   我的领导告诉我几条，我至今一直在践行的秘诀：

01 你的行为代表公司，而不是你个人，应有公司的气度 

02 自信，作为专业招聘官，你无法在所有领域成为专家，但你要懂得面试的要点 

03 面试考察候选人，唯一正确的是岗位要求 

04 不要作任何猜测，只有候选人的真实表现才是答案 

简单几条，是那一次面试反馈最大的收获，我记录下来，至今仍然记忆犹新：

第一，立场决定你的行为。

在面试官的位置，我是公司的一个代表，我所考察的人是为我企业所用，我在考察对方的言行与我企业的匹配程度，同样，对方也会通过我的行为考量我的企业，我的行为体现出我的企业的管理素养、体现企业文化、体现对于人的关怀，同样体现着对于候选人的态度。我问的每一个问题，我的每一个行业举止，比如接待、陪同参观等都是公司行为，这就要求我们在面试场合的背后，有大量的学习与修炼，学习如何接待，学习如何向候选人介绍我的企业，学习如何将最真实的工作场景，企业习惯体现给候选人，并且让他感觉到如同真实，镇定自若，谈吐文雅，平等对话都是基本的要求。有一次在第七会议室一个分群学习会议上，当我问到如何应有公司气度的时候，一位小七学员说了几个字“店大欺客”。我仔细想了想，这种刁蛮的行为居然也有积极的意义，虽然多了些霸蛮意义，但仍然对于一个心灵弱小的面试官而言，这多少能增加一些“底气”。

第二，自信来自于专业 。

招聘官不需要在所有领域都是专业，而是在面试技巧，对岗位需求的把握上一定要成为专家，知道岗位的显性要求，如学历、经验、性别、地域等基本判断标准，更需要了解候选人价值观、事业观、甚至特殊癖好与岗位、与岗位直接领导的匹配关系，使候选人的未来潜力与岗位产生价值观共鸣。其次，候选人的专业是表现在自己的专业领域，也许候选人有很强的影响能力及谈判能力，主导整个面试，而面试官需要在关键时间作以引导，以便体现出我们需要观察到的特质，比如领导力方面的特质：远见卓识、机敏应变、高效执行、坚忍不拔！同时引导至对方使用自己过去的行为-反思-应用来体现对方的学习敏锐度、进而判断发展潜力。

总的来说，面试官的专业自信应该体现在对于面试技能的掌握、活用以及面试流程管理上，懂得从面试过程看到尽可能多的有用信息。

第三，面试不是为自己选美，岗位要求是唯一的“正确”。

需要面试官区分的是个人喜好与岗位要求，所以与岗位要求，无论是显性的还是隐性的，只要与岗位要求匹配的，便是“好人”，可以排在所有候选人资质的前列。应用所有的面试方法，行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是最常见，了是最容易使用的方法。我们的观点是，过去的行为往往是对未来最好的预测，这套基于行动研究的结果仍然是最好用的策略。

---

(明日更新该模型)