3.4(16)请神容易送神难-招聘是一项技术活(《绝对优势》商业
《绝对优势》简介:它是一本互联网思维企业经营管理手册，市场突围致胜的实战秘籍，全书12万字左右，从2019年7月8日开始在简书上连载发表，每天2-3篇文章。我将用轻松幽默的语言，发散性思维，跟大家聊一聊这个牵扯万众的话题，这是当今中国人最热衷的领域，无论官场还是平民、艺术家或者农民，打工一族以及老人孩子，它统领了街头巷尾不同阶层的主题，全民重商时代，财富意味着成功，黯然沉沦还是傲然挺立？取决于你是否拥有绝对优势！
作者简介:聂勇，江西赣州人，现就职于和君咨询江西分公司，从事人力资源和企业培训师职业23年，企业管理咨询十几年，是资深的企业管理专业人士。
企业选择合适的员工，这个过程叫做招聘，这和交朋友，找老婆没有什么区别，中国古话说:女怕嫁错郎，男怕投错行。把两者放在一起对比，就说明了问题。
3.4(16)请神容易送神难-招聘是一项技术活(《绝对优势》商业洞察连载)
找老婆是大事，有谁会随随便便看几眼就娶了某个女人呢？那种“只要是母的就行”大概在电视电影里幽默一下就够了，当真去干这种傻事，那就是你自己的问题了，把人生当做赌场的年轻人也还是有的，那是一种怎样的体验呢？
但很多企业，特别是小微企业，人才招聘随意性太大了，问一问，看一看，感觉舒服就定下来了，没几天功夫就发现不对劲，有的干了2-3天直接消失不来了，电话过去理由充分:家里有事、老婆不同意、很累，需要休息……碰到这种情况，再多一句话都是浪费！
招聘不是简单的平常事，技术含量很高，没有专业知识和经验，人才进出像流水一样频繁，每天都在市场上抓人，每天都在流失，感觉就是白忙活。
通过前一节的工作分析和招聘需求分析，我们明确了要找的是什么人？男人找老婆，其实挺奇妙的，我曾听一位个子1米85的小伙子说喜欢1米6左右的女孩，他就喜欢小鸟依人那种感觉。这是我听到的冲击不小的爱情观，企业选人恐怕也五花八门吧？
一、招聘程序和策略
如果你认为选老婆要郑重其事，那就听我的，把招聘程序规划一下，一般而言，招聘程序包括需求分析、工作分析、招聘信息、初试、复试、面试、甄选、人才配置……
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看上去并不新鲜吧？不过，凡事关键在于怎么做？而不是做了什么？大中型企业一般都有这套程序，是不是都做好了呢？那可不一定。
举个例子说事，我们通常认为搬运工没有技术含量对吗？但我看到过有些搬运工搬运玉米，在仓库里垒起来，货物还没有完全进库，几个地方的玉米已经坍塌，这种常人看上去最普通的职业，不同的人做的效果具有天壤之别。
任何职业都有技术，用心做事的人，往往能够从平常的工作中总结经验，把事情做到完美，不用心的话，什么事情都没有区别。
招聘策略是确定招聘的方向和思路，例如学校招聘、人才市场招聘、广告招聘、老带新招聘等等。利用合适的方案和途径，吸引企业需要的人才。
二、招聘实施
无论公司是否设置了人力资源部门，其实施过程大同小异，小企业和大企业的区别在于，小企业更多职位一个部门兼任，不会细分得那么细致入微，而大企业由于工作量增大，细分职能是合情合理的事情。
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需求部门提出用人申请之后就进入招聘程序，需求分析、工作分析、招聘信息、初试、复试、面试、甄选、人才配置……这当中会涉及很多表格，万事开头难，我们可以结合格式化的表格样本进行调整，从而设计出自己企业的整套表格体系，将这些表格存档，方便长期使用。
把每一个过程当做一个事件，拟出具体方案，比如:初始方案、复试方面、面试方案，不要觉得太繁杂而采取边走边看的态度，结果会令你惊慌失措，等到问倒逼规范化的过程管理，那就得不偿失了。
三、晋升和储备
当我们谈及人才梯队的时候，我们最看中的是职务的晋升和人才储备，企业人才配置永远都是动态的调整，人不可能在一个岗位干一辈子，没有晋升空间的企业对人才的吸引力很差，这也就是大型企业有时候不如发展中企业的原因，大型企业人才济济，竞争激烈，况且大型企业往往都难免有大型企业病，要想提升职位，对手如林，盘根错节的关系让人一筹莫展，而中小型企业相对而言会简单许多。
企业对待晋升应有相关制度进行规范，一来对中高级人才抛出绣球，吸引他们加入企业，二来有利于营造正向激励的拉升作用，强化员工的事业追求，明晰的岗位要求和个人能力评定，当事人就能规划自己的职业生涯，看得见的上升阶梯，在员工心里会形成召唤效应，彼此暗暗的比拼，人力资源做到这个地步就轻松有力了。
人才储备这个概念并非是将人才放入仓库冷藏起来的意思，由于晋升必然造成职位空缺，按照需要提前预测人才标准，进入企业之后，人才自身有一个从基层到中层，由生疏到熟悉，融入团队的过程，这就是储备的过程。
四、离职面谈
与人相关的任何过程都不会是一个简单的过程，离职过程尤其如此，离职本身自带负面情绪，这是难免的，人力资源部门的工作人员首先要了解离职人员的内心想法和企业管理要求，两者兼顾起来，任何时候都要把平稳过度放在最重要的位置，冲突只会导致双输。
离职面谈的原则有两方面:第一，发出感谢员工付出的心意，降低员工的心理阴影。第二，完整而确定的表达企业的决定，无需隐瞒和欺骗，一次能够传达到位就不要第二次下结论。
离职面谈在什么时候做更合适呢？有离职手续的末期做面谈的，也有离职之后一段时间再电话沟通的，有面对面沟通，也有电话沟通，我们会发现这种沟通是发现我们自身问题的绝佳机会，也是防止负面传播的一道关卡，那种一旦离职就成仇人的企业是普遍现象，原因大部分出在企业这一方。
我曾经在一家会所做咨询的时候，发现这家企业辞退员工之后，并不会结清工资，而是等到一个月之后再办理工资清算手续，员工离职后很难接受这种事先没有通知，事后强行牵制他们的做法，其用意不过就是找理由扣工资罢了。为了发泄对员工的不满而采取经济制裁，迟早传到员工的耳朵里，彼此防一手，受影响最大的肯定是企业。
我们经常说人性化管理，真正做起来，处处都是反人性，概念谁都会说，睁着眼说瞎话的人看着就让人好笑，管理者却信誓旦旦、浑然不知，把企业文化砸碎，企业文化就是企业的一张脸，脸都被玷污了，企业也就岌岌可危了。
