薪酬组合定义

薪酬组合是销售人员薪酬中固定薪酬与可变薪酬的比率。它表示为总目标薪酬 (TTC) 的百分比拆分，第一个数字代表基本工资，第二个数字代表目标奖励金额。

如何设置薪酬组合

薪酬组合（固定薪酬和可变薪酬）所代表的两个数字相加后将始终等于 100%。因此，要建立薪酬组合，您只需确定销售人员的 TTC 中有多少由固定薪酬（比如 80%）组成，多少由可变薪酬（在本例中为 20%）组成。

薪酬组合因工作内容而异，一般来说，销售人员对销售的影响越大，可变成分就越大（基本工资保障越少）。

例如，通过 战略客户经理的佣金，他们的薪酬组合将反映“较低”的相对影响——他们处理最大的公司客户并管理有助于满足客户需求的资源；因此，他们的薪酬组合应该更接近 80/20 或 75/25。

什么是理想的薪酬组合？

如上所示，虽然在设置薪酬组合时有很多选择，但每种组合都会产生不同的影响，这意味着理想的结构实际上是最能激励您的销售人员的结构，同时仍然对给定的销售情况有意义。

不同的薪酬组合场景

想一想——如果你的目标是保守的销售行为，你可能想要设置一个较高的固定薪酬和较低的可变薪酬的薪酬组合（如刚才提到的例子中的 80/20）。您还希望在更成熟（因此更稳定）的销售环境中进行相同的帐户管理组合。

就影响而言，薪酬比例为 80/20 的销售人员可能会努力实现利润率、客户保留率和稳定的帐户增长。这种情况下的投资回报率是由成本控制驱动的。因此，如果薪酬组合过于激进（例如 50:50），公司最终可能会为销售支付过高的费用。

另一方面，拥有新产品线的年轻、新兴公司或品牌需要更积极的销售行为，这将受到较低的固定薪酬和较高的可变薪酬组成部分的影响——导致薪酬组合类似于 50/50。这里的投资回报率是根据收入增长来衡量的。

然后——在光谱的另一端——变量元素越高，销售角色受薪酬计划的影响就越大。例如，在 0/100 可变薪酬组合的情况下，销售人员完全依靠自己的个人表现来产生收入。

考虑到所有因素，薪酬组合应与业务目标相匹配。一般来说，如果季节的主要目标是获得新客户，薪酬组合应该利用更高的佣金率。相反，如果目标是保留客户，则应将比例调整为基本工资。

还有什么会影响薪酬组合？

除了公司成长阶段和产品线成熟度之外，一些人还指出，销售薪酬还必须符合国家的“文化”。这意味着，薪酬组合的程度（风险资金）和团队合作的程度通常是由社会敏感性驱动的。

虽然全球销售成功的驱动因素相似，但不同地区的基准薪酬组合通常存在差异，以反映当地市场。例如，与欧洲或某些亚太地区市场相比，美国设计的薪酬组合往往更为激进。（更一致的是上述角色之间的差异——猎人与农民角色以及新兴市场与成熟市场。）

有什么最终考虑吗？

无论采用何种制度，请记住这一点——通过提供任何数量的可变薪酬，您是在要求您的销售人员相信他们将获得他们所赚取的报酬，因此同时，您正在向自己敞开心扉审查。

这意味着，销售人员将把每笔薪水放在显微镜下，因为他们的收入在不同的支付期之间存在巨大的差异。当销售良好时，您通常可以预期这种影子会计 活动较少 ，但当销售缓慢时，您可以指望销售团队花费他们最宝贵的资源和时间来跟踪销售并将他们的预期付款与实际收到的付款进行比较.

鉴于所有这些，组织中的销售人员在没有自动化和/或对佣金统计过程透明的情况下运营时，通常会遵循“信任但要验证”的格言。这种立场导致许多人保留自己的销售记录并“在旁边”计算自己的佣金。

这种做法间接表明了对薪酬管理人员的不信任，并且只有通过自动化的销售绩效管理 系统才能真正避免 。在自动化平台上工作——而不是手动电子表格——将允许销售人员重新开始销售，而不是担心他们的佣金是否得到准确支付。

薪酬组合是难题的一部分

最后，总的奖励提供需要满足个人需求和优先事项。销售人员只受激励机会的影响常常是错误的。

根据职位和薪酬组合，他们还将受到职业抱负、发展机会、团队文化和个人认可的影响。了解是什么推动了你的力量，以及战略需要什么样的行为才能最大限度地提高销售活动，这一点至关重要。

Annual Base Salary

年化基本工资是指符合条件的员工有权按年（以一年 365 天为基础）获得的工资或薪水，不包括公司支付的所有奖金、佣金、加班费、健康附加费和激励补偿金，作为 符合条件的员工为公司提供服务的对价，包括已赚取但递延的任何基本工资。

Total Target Cash

参与者的年度基本工资加上参与者年度基本工资的金额，该金额等于适用于合格终止发生当年参与者的基于绩效的年度现金奖励目标。