行动学习为什么能让培训直接产生绩效

行动学习为什么能快速提升企业的业绩、管理者的领导力、员工的执行力...我们先来分析一下行动学习重要的理论基础（库伯经验学习圈、实用教育主义理论、群体动力学），你就会明白行动学习为什么那么有效。

库伯经验学习圈

                                            

                                        行动学习的重要理论基础之一：库伯经验学习圈

行动学习的理论基础之一是库伯经验学习圈，即人们往往是在具体的实际体验中，通过细致的观察和深入的反思，形成抽象的概念和原理，继而在新的情景下应用该概念和原理，进行新一轮的实际体验。我们能力的提升是“从战争中学习战争，从游泳中学会游泳”的，而从挑战性的锻炼中学习到管理技巧和领导力的前提是反思和系统。思维只是将具有高潜力的人才放在有挑战性的岗位上，并创造必要的学习条件，才能促进他们快速成长，否则就会揠苗助长。另外，在接受挑战性锻炼的基础上，我们还需要进行系统性的反思，并重新应用到工作中，这样领导力才会真正地获得提升。促动师和内部导师在反思环节尤其可以发挥重要作用。

库伯的经验学习圈理论提到，任何学习过程都遵循学习圈。学习的起点是人们的经验，这种经验可以是直接经验，也可以是间接经验。学习圈的最后一个阶段是行动阶段，它是对已获知识的应用和巩固阶段。如果我们从行动中发现有新的问题，学习循环就又有了新的起点，新一轮的学习圈又开始了。

戴尔公司的“70—20—10 原理”也提到了组织能力和领导力的培养模式是多样化的，不只是常规的培训就可以培养出来的。这完全符合该原理的主要观点：人的能力 70%来自真实工作中的任务或者问题解决的经验，这是任何学习和发展计划中最重要的方面；20% 来自榜样的观察和反馈；10%才是来自正规的培训。

可见，学习从来都不是纸上谈兵或是坐在课堂里完成的，而是在不断地发现问题和解决问题的过程中发生的。

                                      行动学习的重要理论基础之二：实用主义教育理论

杜威是美国著名教育家，创立了实用主义教育理论，主张“教育即生活”。杜威认为，应该教学生去“做”，而不是去“学”，只能“从做事中求学问”，并以此来确定教学内容、方法和形式。所以，“干中学，学中干”就成了行动学习的主旋律。也就是说，学习一定要和自己的本职工作具有强相关性。因为只有这样，才能在一种自然的状态下整体改善参与者的心理及行为，才能保证组织变革是和谐的、渐进的。

由于行动学习中产生的行动方案及计划是大家共同创造的，而并非是外力强迫他们改变的，因此，无须领导者强迫或者勉强的沟通，这些行动方案及计划更容易赢得大家寻求改变的承诺，并自动自发地执行。能量在整个组织中和谐、流畅地流动，不会发生破坏性的力量，就会自然地到达我们变革想要去的地方，并且所用的时间更短。

                                          行动学习的重要理论之三：群体动力学

库尔特·勒温是“场论”的创始人，社会心理学的先驱，传播学研究中守门理论的创立者，以研究人类动机和群体动力学著称。他提出“场论”，并用群体动力学的理论来解决社会实际问题，对以后的社会心理学发展有很大的影响。

勒温有个著名的“参与改变理论”。该理论提出，改变个体态度的方法不能离开群体的规范和价值。个体态度的改变依赖于个体在群体中参与活动的方式。越是主动参与到群体的活动中，态度改变越容易，也越迅速。

这一理论是他在让美国家庭主妇改变吃杂碎（动物内脏）的态度的实验中发现的。在实验中，控制组（被试者中只听解说的）只有 3％的人改变了态度，而采用杂碎为菜；实验组（被试者中参与讨论的）则有 32％的人改变了态度，而采用杂碎为菜。实验组因为是主动参与群体活动的，自己提出并解决了难题，因而态度改变显著、速度较快；控制组是被动参与群体活动的，因而态度改变较难较慢。

随着脑科学的发展，神经学家解释了这个过程的秘密。他们提出，人类的大脑是一个社交器官。它的生理和神经反应与社交互动有着非常直接和深刻的联系。个人的意识总是很容易被团队的共识影响。

因此，无论是改变饮食习惯，还是训练员工的能力等，通过群体来改变个体的行为，效果远比直接去改变一个个具体的个体更好。群体做出的决定比个体单独做出的决定对个人有更持久的影响。后来，很多企业基于此理论的实践获益匪浅。比如，丰田的全员决策模式，GE的群策群力模式等。小米公司的联合创始人黎万强撰写的图书《参与感》也是这种理论最直接的体现。

摘自：刘世龙著《行动学习:让培训直接产生绩效》