员工在网络媒体上的言论，单位该不该管？

本期聊聊单位的规章制度能否超越劳动过程和劳动管理的范围？能否约束员工家属？

前几天有多家媒体报道，海天味业一员工在2022年8月2日晚发布“为了庆祝‘她’成功落地，所有主播佣金拉满最高机制，赔钱干”的朋友圈图文，引发舆论。

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8月6日深夜，海天味业发表致歉声明：鉴于该事件的严重性，公司在事发当天已启动事件的调查、处理流程。目前该员工己充分认识到自己的行为不当。依据公司的规章制度，已决定对其解除劳动合同，并按照国家相关法律法规积极配合有关部门进行后续处理。公司将进一步加强员工管理，做好员工思想教育工作。

海天味业解雇“不当言论”员工，依据的是公司规章制度。近期冲上热搜榜的还有江西国资运营控股公司员工周劼在微信朋友圈发布了一些炫耀财富、家中有后台，办事走后门等言论；中金公司券商交易员被其妻在小红书上晒出由公司开具的“月均收入为82500元”的收入证明，单位对其员工作出停职处理（详见：炫富有风险，停职需谨慎）。

劳动法规定：劳动者的义务是完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德；劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，单位可解除劳动合同，不支付经济补偿金；用人单位依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

在三起冲上热榜的舆论中，员工本身履行劳动合同义务没有问题，都是劳动之外在网络媒体上发布不当言论，有的不是自己发表，而是被娇妻所坑，属于个人行为。

那么问题来了，单位对员工及其家属在网络媒体上的言论该不该管？

如果要管理，从制定规章制度着手，将劳动过程和劳动管理延伸到日常生活及家庭成员中。网络言论各抒己见，没有客观的评判标准，如何把握严重违反的程度？作为劳动关系最后裁决者的法官们如何裁量？难免观点不同，目前对单位制定的规章制度大多限于劳动过程和劳动管理中，来看二个案例。

《最高人民法院公报》2014年第7期刊登的张某诉京隆科技(苏州)有限公司支付赔偿金纠纷案，一审二审法院都认定单位制定的“不允许员工乘坐黑车上下班，违者以开除论处”制度无效。

法院认为：规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张某乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日（到单位取物），劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。

无锡新吴区法院判例：运输公司为最大程度保障驾驶员人身安全及公司生产安全，在必要的情况下将员工不安全驾驶隐患告知家属以达到共同督促驾驶员改进的目的，该出发点本身并无不当，但应当注意方式方法。而不应将员工家属的行为和态度直接纳入至公司用工管理权的行使范畴，更不应以此作为衡量员工是否应当享有相应劳动条件、劳动报酬的条件。

无锡的案例让单位管理者头疼的是员工家属不同意，不执行你单位的规定。多数人认为员工家属不是用人单位成员，不享有用人单位的任何权利，自然也不应在规章制度中规定其义务，更不能规定因员工家属不遵守制度而由员工承担责任。

如果单位不管，行不通，社会舆论是众矢之的，影响企业的声誉之外，也影响经营。新的时代，网络模糊了工作和生活的界限，单位的规章制度也需要与时俱进，从劳动过程和劳动管理延伸到日常生活中是发展所需，对管理者、监管者、裁决者提出了新要求，期待相关法律法规的不断完善。

我是永生，从事劳动保障监察工作二十多年，喜欢我的文章，欢迎关注、点赞和转发。