向上管理≠“马屁精”，如何更好地“管理”管理者？

向上管理≠“马屁精”，如何更好地“管理”管理者？

向上管理≠拍马屁

工作想要卓有成效，下属与上司充分配合是关键。但我们大部分人对于管理的思维定式是向下管理、向上负责，和上司走得太近就会被说成“马屁精”。

但职场是理性人的集合，工作价值取决于对上级绩效的贡献高低。能在自然界的重大变化中生存下来的动物，往往不是最强的，而是最具适应性的。同理，职场中如鱼得水或功成名就的，未必是最有才的，却一定是最善于“向上管理”的。

陈春花教授说过：一个人的管理对象其实只有一个人，这个人就是你的直接上司。

上司和领导，是每个人的职场都绕不开的人，我们每天生活在上司的指挥和领导之下。然而很多时候，我们都没有意识到：你的上司其实在被你自己影响。

运用好“向上管理”的方法，不仅让上司“按着你的想法”做事，而且可以让你们之间的关系变得更好，沟通更加顺畅。

HR的向上管理能力决定了工作价值的实现

什么是向上管理

1986年，管理学大师彼得·德鲁克就意识到了这个问题，并在著作《怎样管理上司》里进行了探讨。他对管理对象的理解是：“任何能影响他的绩效表现的人”。

提起管理，印象中都是“上级管理下级”，这是组织有效率的开展活动赋予管理者的必要、合法权利。但上下级关系作为人际关系的一种，决定了其互动性的属性，而非简单的单向性。

下级对上级同样存在“管理”行为。

上级需要借助下级完成部门任务或目标，下级显然是管理对象。与此同时，下级也需要上级赋予的权限和分配的资源等，以完成绩效任务。所以，对下级而言，上级也是他的管理对象。

有人把上级对下级的管理称为“正向管理”，把下级对上级的管理称为“逆向管理”。无数历史故事及现实经验都在说明同一个道理：逆向管理做得好的人，职场中往往事半功倍，反之则举步维艰。

为什么要进行向上管理

1. 需要让老板理解人力资源管理的工作内核与真正价值

大部分老板不是HR专业人士，中国企业管理者是从营销、财务、运营、技术等条线出来的，大家可以回想一下工作中其他部门的老大们对HR部门的认知，就可以想见当他们成为老板之后会对HR部门做什么了——所以老板们真的很难理解人力资源管理的工作内核和真正价值，这是不得不承认的现实。

事后补救不如事中调整，事中调整不如事前作为。

人力资源工作的特点，在于周期长，影响因素多，非线性、价值回报难以计算等，它不像写个程序、买台设备，或者拿下一个销售大单，是非常容易衡量价值的；好的HR善于治未病，是能防患于未然的高手，那就意味着基本不会显山露水。

所以如果老板不理解人力资源工作的核心价值，就不会给HR足够的回报和重视以及信任，他们意识不到一个高水平的HR究竟价值几何。

2. 人力资源从业者自身能力需提升

这个自身能力，包括专业能力、职业道德、综合素质等；不讳言，人力资源行当相对于老板行当来说，还真是个新兴事物，前面也说过，大部分现在流行的人力资源管理学说还是舶来品，拿着不适应中国国情的管理学说来教导咱们的HR，教出来的学生能咋样就不用提了；冰山下的内容相对好一点的人，能靠自己渐渐摸索出来一套能力，相对不行的，基本按部就班干干事务性工作不添乱就不错了。

鉴于此解决方法应该是：全面提升HR的综合素养，正确引导老板学习当代管理理念，让老板深刻认识到人力资源的重要作用，这样才能真正解决问题。

如何进行向上管理

明确自己的角色定位

为了理解上下级关系，不妨把职场看做一个游戏场。

做游戏，不参与则罢，既参与了就要遵守共同的规则，扮演好自己的那个角色。你是谁、喜爱或厌恶什么不重要，游戏角色需要你做什么才重要。

“下级”这个角色的游戏规则，职责之一就是服从“上级”。这种“服从”，本质上是“职位”对“职位”的服从，而非个人。因此，不管内心服不服某个具体管理者，一般说来，服从是必须的，除非你离开游戏场或转换了角色。

“服从”并非人格的矮化，而是组织分工、提升效率的内在要求。

要知道你领导是怎样的人

商场里的服装销售员，为了达成交易，会对顾客察言观色，根据其穿衣打扮、言谈举止等判断其着装风格、消费能力、需求高低，从而推销颜色、款式、价格适宜的服装，以增加成交概率。

向上管理的思路是一样的。

简单来说，你需要知道上级是一个什么样的人，喜欢什么，厌恶什么，做事的态度、方式方法是怎样的。

想做好逆向管理，就需要对不同类型的上司，充分了解其性格特型，然后根据需要调整自己的工作方式、方法等，以更好地适应，实现优势互补。

DISC人格特型模式把上级的性格分为四种：

■ 支配型 D 领导（Dominance），行动力强、以结果为导向的性格特征，其性格特征是自尊心极强，在他面前，你需要做的就是尊重他和服从他的指挥。和他沟通时，须简单、直接、有问必答。

■ 影响型 I 领导（Influence），性格温和乐观、以人为主的性格特征，更喜欢影响他人而不是掌控他人，他喜欢交际和沟通，强调互动。喜欢讲信用的下属。

■ 稳健型 S 领导（Steadiness），以程序为主、做事严谨、精细的性格特征，领导的性格谦逊而温和，稳定的情绪是他们明显的特点。非常擅长履行职责。

■ 支持型 C 领导（Compliance），以服从规则为主、乐于支持他人的性格特征，非常喜欢规则和程序，绝对遵守纪律。

如何更好进行汇报

在现代组织中，汇报时应注意：

首先要让汇报的焦点和上司的目标期望保持高度的一致，必须让上司感觉到，大家是为了同一个目标而努力；

对汇报中所涉及到的关键人物的背景必须要有充分的了解，并在汇报中作到必要的简洁；

汇报时间、频率和地点的选择；

尽量不要用第一人称，不要让自己的想法代替老板的想法；

文字上要多用动词和有说服力的关键词，突出汇报的重点。

如果领导善于倾听，不妨采用当面汇报、事后提交备忘录的方式；领导爱读，你就先提交书面报告、再口头汇报交流。

领导喜欢事必躬亲，你就随时与之互动；领导喜欢授权，你就大事汇报、小事自断。

转变思维，把老板当客户

把老板当成你的客户，用客户思维和极致的服务体验去向上管理，征服老板，获取你所想要的信任和支持，从而推动企业的人力资源管理良性发展、升级甚至变革，最终引领整个企业工作效率、业绩和规模的提升。

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