精读|《奈飞文化手册》01文化准则一：我们只招成年人

公司现状：

又到年初，各部门开始制定一张表格，表格的名称叫“目标责任状”，分为部门主管和团队个人两个版本。首先，根据公司大的目标分解到各个部门，然后，再把部门目标分解到各个个人。到个人的时候，就是对应一个个的考核指标项了。最终，公司和部门根据这些指标项进行月度或者季度的绩效考核。

最近，公司换了个新领导，制定了2024年公司必须完成的销售额，比如是3000万，这是公司的生命线。向下分解的时候，问题来了，销售部门大部分人都不同意这个目标，因为2023年的目标才一半，而且大家都没有完成。然后，领导新上任有“火”，“目标责任状”，所有人必须签字，不签字就干掉。大部分员工认为目标不合理，就是不签字，认为公司只想惩罚，没有激励作用，都这种心态：不行，公司你就把我干掉吧。然后，公司和员工就开始不停地谈判，你让一步我也退一步。无休止的累，心累。

讲真的，《奈飞文化手册》，给我带来了很多的思考，好好学习吧。

我们只招成年人：

1、是渴望挑战的成年人

刚开始我看到这个标题的时候，就有疑问，只招成年人是什么意思呀？难道还需要招非成年人？大家不都是成年人吗？读完才知道，这里的成年人是特指在职场完全成熟的成年人，是职业素养的成熟。有一个很重要的标准是，渴望挑战的成年人。

在职场，每个人对“成功”的定义可能是不太一样的。有的人是为了升职、加薪，有的人是为了学习、成长，有的人是为了文化、环境，有的人是为了躺平、安逸，有的人是为了名声、人气。

“去问任何一位成功人士，他们职业生涯中最值得珍视的一段记忆是什么，他们无一例外地都会告诉你是早期的奋斗经历，或曾经必须要攻克的某些特别艰难的问题。”这句话，也是我比较认同的一个有关“成功”定义的很好的答案。我也有过类似的经历，面对无法完成的任务，接受挑战，历经万难，最终搞定了。那种成功之后的成就感是非常强烈和满足的。

之前，新领导找到我，问我，为什么我们的技术团队不开发AI相关的功能？我答，我们的技术团队没搞过，大家不会。后来，我回过头去问技术人员类似问题的时候，甚至还有人这样回答我，如果我会AI，我早就不在这儿干了，因为出去能够拿到更高的薪水。后来，我召集了几个技术人员，开始研究AI技术。从刚开始的心里没底，到狠下心接受这个挑战，到半个月之后搞定测试版，整个过程特别地有成就感，最关键的是技术团队也更加有信心。

接受挑战，渴望成功，去征服它。

2、是高绩效的成年人

公司碰到危机的时候，降本是一大利器，而降本最直接的手段就是“裁人”，不管是公司的选择还是员工的意愿，我们会发现最后留下的人更多都是“高绩效”的人。

要想高绩效，那就必须简化公司的工作流程和文化，不要让所谓的繁文缛节制度阻碍和限制发展。比如应该消休假制度，员工想休假了，安排好自己的工作和领导商量一下就行了。比如应该简化财务报销制度，我们公司超过1万元的报销还要审批到最大的老板那，太漫长和冗余了，效率低下。“尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。”这是最终的经验。

然后，高绩效的人会吸引高绩效的人。小而美比大而全，有时效率更高。

“泰德说，他的核心办法就是让团队专注于寻找最好的、最具备执行力的创作者，然后给他们自由空间，让他们可以实现自己的理想。”其实，公司寻找的成年人，应该是一群为了理想的成年人，而且他们必须具备挑战和高绩效。