你家的绩效考核为啥没效果？

员工的绩效表现是企业负责人非常关心的一个问题。经常有人问我，建华老师我们公司做了绩效考核，就是感觉没啥效果，做不做一个样，该咋办？ 关于绩效考核我发现有两个普遍的问题：一是公司有绩效考核制度，但是流于形式，在公司日常经营管理中没有发挥实际的作用。

二是有些公司甚至根本就没有绩效考核，发工资、涨工资全靠老板拍脑袋。 绩效考核是一家公司战略及当年度经营目标实现最有效的工具与抓手，也是最好的现场管理与员工激励方式。

优秀的企业基本上都建立起了自己的绩效考核的方式，比如谷歌、Intel、字节跳动等这些公司用的是OKR，而目前国内大多数民营企业用的是KPI。

在我看来，企业要想做好绩效考核实现企业战略目标，需要做到四要：要对齐、要挂钩、要闭环、要有文化。

一要：要对齐

绩效考核要做到上下对齐，左右对齐。 比如，企业A是一家生产制造型的企业，今年的目标是要做到年营收5个亿。那需要把这个目标分解到营销、生产、采购、人力等各个部门。

营销中心要达成5个亿的销售额，生产中心要按能按时、按质、按量完成订单的生产、人力资源部门要保证有充足的人员支撑与储备实现。这就是左右对齐，每个部门都有自己的指标，与其他部门协同努力完成公司的年度目标。如果生产中心急缺20个工人，而人力部门却在忙着找销售无暇顾及，这种情况就是没有左右对齐。

公司营销中心承担了5个亿的销售部门，营销中心有10人。那分到每个人头上的业绩目标就是5000万。这就是上下对齐，从公司级目标分解到部门级目标，从部门级目标分解到单个员工。

这样分的前提是我假定每个人的销售能力都一样。 

二要：要挂钩

绩效考核是一种统一，将公司的年度经营目标与员工个人收入目标统一。

要统一肯定就要挂钩，将员工的薪资、培训、涨薪、升职，包括内部的一些福利与员工个人的绩效表现挂钩。绩效表现好的收入好，年底涨薪幅度高，升迁快等，让员工可以看到付出的好处。 比如华为现在已经成为中国公司的骄傲，都说华为牛，那也是因为华为人的绩效好，华为人的工资高，华为能吸引最好的人才也会在全球整合优秀的人才。 

三要：要闭环

绩效考核这件事，真的没有绩效考核这四个字这么简单。

绩效考核要想真正落地需要：

1. 编制公司绩效考核管理体系，出台绩效管理办法，这个是绩效考核实施的前提，要做到聚焦公司战略目标上下对齐，左右对齐。

2. 制定季度或月度绩效考核表并实施。一般是人力资源部门牵头，各部门负责人配合。

3. 绩效辅导。各部门负责人在日常工作中对员工进行日常工作的即时指导。

4. 绩效面谈。各部门负责人在月度或季度绩效考核结束后与员工1对1进行面谈，给员工反馈，并和员工一起探讨制定下一阶段的绩效考核指标。

5. 绩效申诉。如果员工对部门负责人的绩效考核评分不满意的话，可以向人力资源部提请绩效申诉，由人力资源部进行绩效问题的深入了解与解决。

6. 绩效结果与薪酬挂钩。将员工月度或季度的绩效考核成绩与当月的工资挂钩，进行工资发放。

绩效考核是个系统工程，需要形成闭环才能发挥效力。

四要：要有文化

公司内部要形成正向的多劳多得的绩效考核文化。比如，华为的不让雷锋吃亏。比如，美国奈飞的公司只招成年人，每个人都要为自己的行为负责。