部门主管如何降服高资历空降兵？

职场中关于空降兵的是非争议可谓不少，大体上来讲，分为两种情况，一种是企业空降主管级人物，另一种是企业空降核心级骨干员工，从现状来看，第一种情况较为多见，但也是失败案例最多的，第二种情况其实也不少，只不过相较第一种情况，对企业的影响力较小，社会关注度也小一些。尤其是在企业转型期或刚成立没几年的企业中最为常见。

这种空降核心级骨干员工，大都资历不浅，名校背景，学历高，履历光鲜，特别是在专业上有着超乎常人的能力与洞见，因此也大都自命不凡，有的还有点桀骜不驯，相较而言，现有团队的部门主管，就没有了以上耀眼的职业光环，要说仅有的优势，或许就是因为其在该企业的工作时间较久一些，综合素质也还算不错，各方面也比新人更为熟悉一些。

面对这种空降核心级骨干员工，原部门主管管理起来多多少少还是有些棘手的，深不得浅不得，特别是当这种空降的骨干员工有时还比自己年龄大一些，各方面都比自己资深和专业一些的时候，主管便顿觉“hold”不住，压力山大，而且现有团队的老员工因为与这种空降核心级骨干员工本就不在一个层次上，彼此相处起来也很难和谐。

民营企业A成立将近10年了，近年来行业发展逐渐进入成熟期，市场竞争日趋激烈，为了能继续保持或进一步提升现有市场占有率，企业对原来的部门设置进行了大刀阔斧式的改革，比如，将原来的推广部改为营销部，引进专业营销人才。

这样一来，新引进的人才在资历和能力上均比之前的推广部主管要高很多，但老板暂时并未有更换部门主管的打算，毕竟，这个推广部主管在企业任职将近6年多了，是企业的元老级人物，而且平时各方面表现也还不错，只是在新的营销职能这块，欠缺太多了，而且从年龄上来看，原来的推广部主管因为是一毕业就到的民营企业A，所以其还比新引进的营销人才要年轻一些，在这种情况下，可想而知，新引进的人才与现有主管之间的矛盾肯定不可避免，明争暗斗，勾心斗角，内耗加大，但老板一时也想不出更好的办法来。

怪不得职场有云：不要招聘比自己厉害的人，看来的确是这样，于个人而言，没有几个人度量可以大到如此，于企业而言，管理难度加大，弄不好得不偿失，两败俱伤。但从企业发展角度，引入高资历人才绝对是明智之选，但现有体制能否容纳这股新鲜血液，就看企业解决这种新问题的能力如何了。

作为原部门主管来说，如果遇到这种情况，其实也不是没有办法的，世人并非十全十美，虽然高资历核心级骨干员工在很多方面的能力都较为突出，但一定有弱项，而主管若能在其弱项上大有建树，想必也一定会赢得其尊重与敬仰，现实中这种案例还不少，有些主管业务能力较弱，但团队管理能力强，包容度高或者具有高瞻远瞩之眼光，或待人圆融，沟通力不错，或者人品出众，有强大的人格魅力等，也会为其增色不少，总之就是要有过人之处。

三国时期的刘备就是因为知人善用，有着光复汉室的雄心韬略以及强大的人格魅力，才使得诸葛亮、张飞、关羽、赵云、马超等愿意投奔麾下，誓死效忠。

所以说，世事无绝对，作为主管来说，不是不能招聘高资历下属，重点在于，要想降服高资历空降兵，没有两把刷子是不行的。正所谓，居高位者，必有过人之处。

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