制定绩效的四种境界

每年的年底或者年初，很多单位和部门都会忙着做一件事情，非常重要的一件事情：年度绩效指标。

根据笔者观察，做年度绩效指标有四个境界：拍拍拍、谈谈谈、猜猜猜和好好好。

先来说说这个拍拍拍。其实年度绩效指标，就是你这个小团队今年的标志性成果是啥？老大想让你做的东西就要体现在这里面，这样大家方向就比较明确了。有些老大其实早就想好下面部门每年做啥东西，要谈绩效了是吗？把兄弟叫来，老大二郎腿一翘：小子，今年这这这几个事情你要搞定啊，搞不定你年底就撒丫子吧，不要等着我踹你屁股。这样的事情最简单，把老大说的事情用八股文一写，签字画押交给绩效管理部门，哥们儿“走着瞧”！

然后再说这个谈谈谈。有的老大除了自己想的主要目标外，还希望增加点其他的，但还没有想好，希望属下也能开动脑筋，再有就是除了目标外，还想加点过程，搞点花哨的，但又怕太偏离实际了，要互相摸摸，那就一起谈谈吧。这样最多两个回合。搞定！

最有意思的就是这个猜猜。领导不发话，最先开始忙活的是绩效管理部门，因为把绩效拿下，签字画押，是他部门的绩效。所以最先忙活的就是他，又是组织开会，又是编写模板，不亦乐乎。但是，领导总是不满意，一稿又一稿，每次领导都觉得不尽兴，于是乎，大家从豪情万丈到如坠深渊，“情哥哥的心思猜不透！”啊，解决这个问题的唯一法宝就是时间。时间一到，老大勉为其难地说：真笨，连个绩效清单都搞不定，咋能把绩效搞定呢？今年先这样吧。

其实最符合咱们实际的是那个好好好。绩效这个东东，毕竟是舶来品，被很多很多外来的和尚一本正经地念了n多年了，现在搞得都像土生土长地了。如果你部门没有年度绩效目标责任书，你都不好意思见人，自己都觉得是上个世纪的人。但是，要真想用好，或者真用好吧，有些人又吃不消。咋办呢？我们最好的解决方案就是两张皮。领导想的是一个事情，绩效责任书是另外一个事情，只要年底能马虎过关就可以，最重要的不是这张纸，是深刻领会领导的意图。因此，你大可不必为此上火，看看去年咋搞地，看看邻居咋搞地，咱又不是第一次，稍微修改一下就行了。递上去，领导一准儿说：好好好！

这四个境界，哪个都合理，它已经存在了嘛？也没有高下之分，看你具体情况。哥们儿，你是哪一个？