自建胜任力模型，做好招聘面试

导读：谈起胜任力模型，我们的第一反应通常都会觉得高大上，其实未必，我们可以自己建立需要的岗位胜任力模型。

01什么是胜任力模型？

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。

胜任力模型就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，当前常用的胜任力模型通常包括知识、能力（通常分为专业能力和管理能力）、素养三大部分。

02胜任力模型距离我们的工作有多远？

谈起胜任力模型，我们的第一反应通常都会觉得高大上，和自己的工作发生交集的机会很少。在实际工作中，由于系统构建胜任力模型投入大、专业要求高，模型应用还需要一系列后续管理机制的建立，所以很少企业愿意去构建自己的胜任力管理系统。通俗点说，就是胜任力模型建设难、成本高、产出难、见效慢，换了你我也不愿轻易去做这事。是吧？

企业建设难是否意味着我们使用难？其实未必，我们可以自己建立需要的岗位胜任力模型，在工作中去应用。不求多么系统科学，以实用为主，这样一来，建设和使用的难度会大大降低。

03胜任力模型在招聘面试中的应用

胜任力模型在招聘中主要有两个方面的应用，一是招聘要求的确定，二是招聘面试。在招聘前期，能帮我们准确锁定招聘要求，减少简历筛选和前期沟通工作。在招聘面试中，能帮我们有效辨别应聘人员和岗位的匹配度如何，更为准确地做出录用决定。

04如何建立胜任力模型

我总结的方法是“一搜二听三总结”。

搜：搜其他公司相同岗位的招聘信息，对比招聘要求与岗位职责之间的关系，总结胜任力与岗位职责之间的内在联系；

听：听用人部门对这个岗位的要求，挖掘用人部门提出招聘要求背后的思考；

总结：综合外部信息和用人部门意见，建立该岗位的胜任力模型，并与用人部门达成一致。达成一致这一环节非常关键，因为在这个过程中会发现，有时候用人部门对招聘要求的理解并不准确。此环节也是招聘部门的专业性的重要体现。

以自己面试咨询助理为例，我会注重共同的价值观和具有很强的学习能力。因此，在招聘中，首先关注素养，其次关注能力。我自己总结为5点：高追求、有素养、有习惯、善学习、强逻辑，其中前两点属于素养，后三点属于能力。

05如何在面试中应用胜任力模型

有了胜任力模型并不能直接应用，需要我们设计配套的面试方法和相关问题来寻找答案，我常用的方式包括对话交流和行为观察。

同样，以我对咨询助理的胜任要求为例：高追求、有素养、有习惯、善学习、强逻辑。我对各个胜任要素的面试方法和相关问题设计如下：

高追求：对话交流为主，如人生规划、人生榜样/佩服的人/影响深刻的人等等；

有素养：对话交流+行为观察。对话交流包括家庭成员构成、家庭氛围、父母的教育方式、自己在家庭中的角色与地位等等，行为观察包括面试全场的行为举止，尤其是不经意的细节；

有习惯：对话交流为主，了解有哪些坚持较久的习惯、坚持的原因、坚持下来的感受等等。

善学习：对话交流为主，现场出测试题目，现学现讲。

强逻辑：行为观察为主，从开场到结束，边听边分析。

在面试过程中，心中装着模型去交流，交流过程中不断确定自己对各个点的判断，对难以下结论的点及时进行补充交流，直到各点基本得出确切答案。

06如何完善胜任力模型、面试方法？

完善胜任力模型可以在面试过程中和入职后进行。

面试过程重点是验证、补充、完善面试方法和问题，在面试的同时结合对方的反应来分析所用方法和问题的有效性，并不断尝试新的面试方法和问题，提升我们的面试能力。

入职后跟踪中重点了解实际的工作表现和面试判断是否一致，找到不一致的地方，分析面试中存在的问题，找到优化点，在后期的面试中去验证和修正。持之以恒，我们对胜任力的理解会越来越准确，面试方法和问题应用也会越来越娴熟。

用心琢磨，我们掌握的不仅仅是模型，更是管理的规律和人性的特点。