清华宁向东202-评估公平

因为在潜意识里面，会认为人与人不平等，所以当最后的业绩出来之后，评估业绩的时候，公平性就会成为一个问题。有一个核心概念，叫做“评估偏误”。解决好了评估偏误问题，业绩评价的公平性就会有所改善。

1-公平感

这个世界没有绝对的公平，公平本质上是一种感觉。所以，让大家感觉到公平，这件事格外重要。

2-管理者的评价偏见

领导者都是带着有色眼镜来看下属的。之所以提到要摆人头，就是因为不同的下属在管理者的心目中是不一样的。管理者每天口口声声讲要一视同仁，那是为了不要让大家感觉到有差异。避免组织内部有很明显的差异、分别，可以更有效地建设组织文化，保有良好的合作氛围。

但是，在领导者的心目中，人和人的能力是不同的，人和人的经历是不同的，人和人的背景是不同的。这些不同，很大程度上会影响管理者评价的客观性。每一个领导者在对下属进行业绩评价的时候，都要努力避免这一类的评价差异。

一句话，管理者在进行业绩评估的时候，一定要努力剔除摆人头时所固有的内心偏见，尽可能地用客观的态度看待被评价者的当期业绩，特别是要争取做到剔除能力的影响来看待努力。

3-四种常见的评价偏误

第一种，叫做“评价归因偏误”。很多时候，一个下属没有完成业绩，很容易被上级管理者归因到他的能力上面，甚至被归因到这个人的性格特征上面。而这个能力和性格特征上的东西，很多时候并不代表着他没有努力。

对年轻人做业绩评价的时候，要格外注意避免“归因偏误”。一个年轻人表现不好，很多时候不是他不想努力，而是因为他缺少很好的指点，生活的磨练还不够。

第二种偏误，叫“近因效应”。我们会因为对某一个人最近一段时间的表现记忆比较深，因此，会影响到对这个人的长期评价和整体评价。

避免近因效应的一个方法，就是坚持对整个考核期的情况做记录，以便在评价时有可以依照的资料。

第三种偏误，叫“光环效应”。我们有的时候会对某些人有偏爱，因此，你会对他的评价有向上的倾向。与这个情况相反的心理影响，叫“犄角效应”，就是你觉得这个人特别坏，他就算是干得比较好，你也觉得没有那么好。

第四种偏误，叫“居中趋势”。比如说，有很多下属我们并不是很熟悉，但我们在评价打分的时候，一般都不太会把人搞得太惨，所以，我们在给人评价的时候，也不愿意给太低的分。在这种情况下，就会影响优秀员工的心理感受。