近期的焦点时事都是有关于华为的。

从孟晚舟事件开始，到最近的华为海思总裁的内部信，芯片技术宣布“转正”。

相信大家在看完华为事件后也依然热血沸腾。

有压力，有热血，有激情，也有准备。

在这种时刻，我们中国人依然是最有名族精神的名族。

而正是处于这种危难时刻，关键技术体现出了它的真正价值！

企业的关键岗位同样如此，关键人才的流失，会让企业陷入困难，甚至直接垮掉，也不无可能。

因此，识别关键岗位，建立关键人才的制度是企业必不可少的工作。

目录简介

基层职位，也能是关键岗位

企业竞争策略所带来的关键岗位

岗位胜任力模型

“01.基层职位，也能是关键岗位”

君君在一家规模20人左右的外贸公司工作，去年，她找到我们，希望能够为他们公司设计一套销售提成的机制。

公司里有一位明星员工老张，80%的业绩都是靠他做出来的。

“新来的员工需要重新开发客户，或者由老业务员分配一些无关紧要的小客户。”

“短期内新员工业绩做不出，公司业绩都靠老张，如果有朝一日，老张离开公司，那后果不堪设想。”

“但是，不管我们设计怎样的机制，只要老业务员不同意，你们都没法执行。”

“如果要新、老业务员都照顾到，你们的成本是接受不了的。”

结果如我们所料，公司还是倾向将提成放在老业务员上。

不久后，这名老销售员独立出去，公司也就没下文了。

关键岗位的就职人员一旦离职，对企业往往能产生直接且巨大的影响。

关键岗位不一定是管理岗位，也可能只是某个基层岗位。

关键岗位必须符合三个特征：

1、岗位与企业战略目标的分解及实现是息息相关的；

2、岗位所拥有的技能是能够支持企业长久的发展的；

3、关键岗位的员工离职后，短时间内可能没办法迅速在企业内或各大普通传统的招聘渠道马上能够招到位的。

以上三个特征一旦同时满足，那么该岗位就是企业的关键岗位。

对于关键岗位的关注，不应该根据职位的高低，而是应该根据岗位的重要性！

“02.企业竞争策略所带来的关键岗位”

不同企业的业务战略类型，会产生不同的关键岗位。

根据企业的实际情况，可分为廉价型竞争策略、创新型竞争策略、优质型竞争策略。

一、采用廉价型竞争策略的企业，通常以扩大市场占有率为目的。

节省开支，降低成本，对人工成本实行严格的控制。

因此，企业与员工的关系是一种简单的利益交换关系。

二、采用创新型竞争策略的企业，以占领市场为目的。

注重专门人才的储备和培养，倾向与员工建立长期的合作关系。

此时，将员工作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。

三、采用优质型竞争策略的企业，以高品质赢得消费者的喜爱和欢迎为目的。

员工享有较大的自主权，培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力。

为了从根本上保障质量的优秀，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持。

除了从企业的竞争策略来分析关键岗位，实际上，还需要考虑三个特性：稀缺性、重要性和复杂性。

在人才市场中，很难招到的人员类型，而公司又急需这类人员，就属于稀缺性。

员工一旦离开企业，公司不能正常运转，或者会造成重大损失，就属于重要性。

员工所涉及的工作复杂程度较高、覆盖面较广，一旦出现空缺，会影响企业的协调工作，属于复杂性。

因此，关键岗位的识别，一定要从公司实际业务战略考虑，还要通过人才市场供给关系进行分析。

“03.岗位胜任力模型”

在了解了关键岗位的重要性后，我们需要知晓，怎样的人才是符合关键岗位的。

我们可以通过研究、分析，区分绩效优异的人群与一般员工。

真正能够胜任关键岗位的员工，一定是潜在的、深层次的因素，包括：通用能力、管理能力、专业技能、职业素养、专业知识等。

根据关键岗位的层级和类别，制定不同的培训方案，为企业设计人才梯队建设。

写在最后：

关键岗位是在不同岗位之间进行对比分析，而非员工与员工的对比。

临渴掘井永远不如未雨绸缪。

不要等到关键岗位流失的那一天，再想到当初为什么没有去做“备选方案”。

不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。

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尘曦猎头（chenxi_lietou），一家猎头工作室。

左手干货，右手鸡汤，为求职者和HR提供干净、便捷的职位交流平台。

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