领导者不能没有“问题”
文：萧理查德
01
如果让你想想什么专业的人最擅长提问，你的答案会是什么？
我第一反应是律师和记者。
他们善于通过提问挖掘关键及重要信息。
他们受过相关的训练，所以知道如何运用好提问这技巧。
但很少高管认为提问是种可以训练的技能。
他们也不觉得，自己对问题的回答能让谈话更高效。
机会就这样错过了。
提问是开发组织价值的有力工具。
它既能激发学习动力和思想交流、带动创新和绩效提升，帮助团队成员建立融洽、互信的关系，还能发现难以预见的陷阱和风险，从而降低商业风险。
有些人特别擅长提问。
他们天生就有强烈求知欲、极高情商和阅读他人的能力，所以总能问出最到位的问题。
但多数人不仅问的问题数量少，提问方式也不够巧妙。
02
不问就不懂
戴尔·卡耐基 (Dale Carnegie) 在其1936年的经典名著《如何赢得朋友并影响他人》中这样建议道，“问别人愿意回答的问题。”
一句简单的话，但却道出一个非常关键的点。
80多年后，多数人仍未铭记卡耐基的忠告。
其实提问在沟通中扮演了一个极为重要的角色。
一段对话的开启往往源自于提问；一个工作上的合作往往从提问开始；一位销售员成交的关键也源自于提问。
虽然提问那么重要，但是人们问的问题依然不够多。
实际上，人们在面试、第一次约会、工作会议或其他谈话结束后，最经常抱怨的一点是，“我希望对方问我更多问题”，以及“我简直想不到对方根本就没问我任何问题”。
为何这么多人都不主动沟通呢？
原因有很多：
1. 人们可能过于自我，只热衷于向别人展示自己的思想、故事和创意，而不会想到问别人问题。
2. 可能他们不关心别人的事，又或者他们觉得对方的回答会很无聊，所以不想提任何问题。
3. 也许他们过于自信，认为自己已经知道答案了（有时属实，但通常情况并非如此）。
4. 他们还可能担心自己问错了问题，被当成无礼或能力不足的人。
除了以上的原因，还有一个容易被忽略，但却可能是最主要的原因――多数人仅仅是不了解问好问题的重要性。
如果他们知道这样做的好处，用问号，而非句号结束句子的可能性会大大提升。
20世纪70年代以来的研究显示，人们交谈主要为了完成以下两大目标：信息交换（学习）和印象管理（获得好感）。
最新研究表明，提问能够同时实现上述目标。
艾莉森和哈佛同事黄凯伦 (Karen Huang) 、迈克尔·约曼斯 (Michael Yeomans) 、朱莉亚·明森 (Julia Minson) 和弗兰西斯卡·吉诺 (Francesca Gino) ，在研究中要求参与者通过网络聊天和“速配”来了解彼此。
随后她们深入调查了参与者的数千次自然对话。
她们让部分参与者问很多问题（每15分钟内至少问9个问题），其他人则问很少问题（每15分钟内不超过4个问题）。
在网络聊天环节，被要求问很多问题的参与者更受聊天对象的喜爱，对对方兴趣的了解也更多。
比如研究人员问他们聊天对象对阅读、烹饪和运动等活动的喜好时，他们更有可能做出正确的猜测。
在速配环节中，参与者更愿意和问更多问题的对象再次约会。
实际上，在20次约会中，参与者每次约会只多问一个问题，就能多让一个人和他们再次约会。
提问的效果很明显，在某些情况下体现得更为突出，比如对社会规范的质疑。
举例来说，职位候选人需要遵守的主流规范是，在面试中扮演回答问题的角色。
但伦敦商学院的丹·凯布尔 (Dan Cable) 和北卡罗来纳大学的弗吉尼娅·凯伊 (Virginia Kay) 的研究表明，多数人在工作面试中都吹捧了自己。
如果面试者只忙着自我推销，就很可能忘记询问和面试官、组织及工作有关的信息。
但面试官对问了这些问题的候选者会更热情，对他们评价会更高，而且愿意帮助他们判断这份工作能否令他们满意。
若候选人提出“我还应该了解哪些此前未提到的事项”等问题，这不仅能彰显自身能力，还有助于建立和睦关系，并获得和职位相关的关键信息。
03
全新苏格拉底反诘法
成为更优秀提问者的第一步很简单：问更多问题。
当然问题数量并非影响谈话质量唯一因素。
确定类型、语调、顺序和措辞也同样重要。
研究显示以下几种方法可以提高问询效果和效率。
最佳方法视谈话者的目标而定。
确切地说，讨论是合作性（比如双方试图建立关系或共同完成任务）、竞争性（比如双方希望从对方处了解敏感信息或满足自身利益），还是两者兼有？
以下策略可供借鉴。
1. 选择跟进性问题
并非所有问题的性质都一样。
艾莉森的研究利用人类编码和机器学习，确定了问题的四种类型：
1. 介绍性问题，如“你好吗？”
2. 反射性问题，如“我很好，你呢？”
3. 完全转变话题方向的转折性问题。
4. 征集更多信息的跟进性问题。
虽然每种类型都有大量自然对话的实例，但跟进性问题的效果突出。
这类问题让我们的谈话对象感到，我们在倾听且在乎他们，而且希望知道更多信息。
和问很多跟进性问题的人沟通，我们会感到被尊重和倾听。
跟进性问题另外一个意想不到的好处是，这些问题不要求我们做大量思考或准备。
相反，谈话者自然而然就能做出回应。
在艾莉森的研究中，被要求问更多问题的参与者在四种类型的问题中，自觉使用了更多跟进性问题。
（看《我懂，所以我提问》了解其他问题的种类。）
2. 知道何时保持问题的开放性
没有人喜欢被审讯。
有些类型的问题还会迫使聊天对象给出是或不是的回答。
开放式问题可避免上述情况，所以在挖掘信息或了解新知识时特别有用，甚至可视为创新的源泉。
毕竟，要想创新，我们往往要找到别人从未想到过、出人意料的隐藏信息。
当然，开放式问题并非总是最佳选择。
举例来说，如果我们正处在紧张的谈判中，或者面对的是城府极深的对手，那么开放式问题会留下太多回旋余地，给对手避重就轻或撒谎的机会。
这种情况下，最好使用封闭式问题；措辞得体的话，效果尤佳。
3. 确定正确顺序
问题的最佳顺序取决于具体环境。
在紧张对峙的场合中，先问尖锐的问题，即便这显得有些不合时宜，但有助于你的谈话对象放松情绪，畅所欲言。
莱斯利及其合著者发现，若提问者逐次降低问题的侵犯性，回答者会更愿意透露敏感信息。
我们可以先问一个高度敏感的问题，比如“你是否幻想过对其他人做坏事”，之后可追加问题，如“你是否曾在没有任何身体不适的情况下，打电话请病假”。
这种问法让对方感到侵犯性相对不强，所以他们会更坦诚。
当然，如果第一个问题“过于”敏感，我们就会有冒犯对方的风险。
因此拿捏好分寸很重要。
如果目标是建立关系，另一种反向方法似乎最有效，即先问较不敏感的问题，然后逐渐升级。
心理学家亚瑟·亚伦 (Arthur Aron) 曾开展一组经典实验（研究成果经《纽约时报》“现代爱情”专栏引用后被广泛传播）。
他邀请陌生人来实验室，将他们两两组队，然后给他们一张列满问题的清单。
他要求参与者将所有问题都问一遍，从无关痛痒的问题逐渐升级到自我披露的询问，比如“你最大的遗憾是什么”，对照组的两人只需彼此沟通。
遵循预先设定结构的小组成员对彼此的好感大于对照组。
这种形式的效果很好，所以后来被归纳为“紧密关系塑造任务”，是研究人员考查实验参与者之间关系时所使用的工具。
4. 正确使用语调
如果我们用轻松的语气提问，避免使用谈正事的严肃语调，我们的谈话对象会更坦诚。
莱斯利曾在某个研究中，给参与者看某份在线调研中的一系列敏感问题。
其中一组参与者看到的网站用户界面比较有趣、花哨；另一组看到的界面很规矩；对照组则看到没有特点的界面。
看到有趣界面的参与者分享敏感信息的概率是其他人的两倍。
如果人们在谈话中能有个台阶下，就会更坦诚一些。
比如他们在得知自己可以随时改变回答内容的情况下，会更放松——但他们很少会真的做出改变。
这也许解释了为何多个团队和小组发现，头脑风暴环节极富成效。
在使用白板的会议中，任何记录都会被擦掉，没有人遭到指责，所以参与者更愿意坦诚回答问题，说出自己在其他情况下不会说的话。
当然，有时这种即席发言方式也并非最佳选择。
但总的来说，过于严肃的语调很可能抑制别人分享信息的意愿。
5. 留意团体动力
一对一谈话和团体对话的动力可能截然不同。
回答问题的意愿不仅会因其他人存在而受到影响，也会因团队成员的从众心理而改变。
莱斯利及合著者在一组研究中，问参与者一系列敏感问题，比如财务状况（“你开出的支票是否被拒付过”）和性癖好（“作为成年人，你是否对未成年人有过性欲”）。
参与者会得到两种信息：本研究中，多数人都愿意/不愿意袒露暧昧之事。
得知其他人愿意直言不讳的参与者，和得知其他人缄口不言丑事的人相比，提供敏感信息的几率高27%。
在会议或其他团体活动中，只要有几个守口如瓶的人，提问就失去了意义。
反之亦如此，只要有一个人畅所欲言，其他人就可能纷纷效仿。
团体动力还会影响提问者的形象。
艾莉森的研究显示，参与者在谈话中很愿意回答问题，而且很可能更喜欢提问的人，而非回答问题的人。
但如果有第三方观察者在场的话，他们在同一谈话中会更喜欢回答问题的人。
这合乎情理：主要负责提问的人往往透露非常少的个人信息或看法。
对倾听本次谈话的人来说，提问者给他们的感觉是更有戒心、躲躲闪闪，而且存在感不强，但回答者似乎更有趣、有存在感、给人深刻印象。
04
总结
别小看提问的好处。
学会正确及有效的提问技巧对我们有很大的帮助。
不用过于在意过去我们是否懂得提问，提问技巧可以通过后天培养。
我们可以采用以上的方法让自己更好获取信息、建立关系、做判断等。
简书：萧理查德
