比辞退员工更狠的，是伤他的心
10月份有一则“38岁华人工程师Facebook总部跳楼”的新闻，引发了无数职场人的唏嘘。
这位工程师名叫陈勤，曾经是高考状元、浙大的本科生，南加里福尼亚大学计算机专业硕士研究生。
据他的家人介绍，他在Facebook工作极拼命，最近半年日夜忙项目，加班到夜里一两点是家常便饭，有时候回家只待了半天又要去加班。
悲剧的导火索源于陈勤接手的项目本来差点烂尾，他努力挽回却被总监以项目进度缓慢为理由，公开批评了陈勤，并且在没有事先通知的情况下宣布PIP或调离目前的工作组。
陈勤到总监办公室据理力争，总监的一句get out（滚出去）让他对这世界彻底灰心了。
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但是做为HR从业者，处理这种类事情实在是家常便饭。但重视程度和处理经验还不够。
上周，公司新兵营营长突然告诉我，团队里有一名已经达到出营标准的员工现在临时反悔，不想进到业务组，称还没有做好准备，甚至有离职的想法，让我赶紧去沟通一下。
这名员工之前未做过电销工作，但现在业绩KPI达标了却不想入组，这是怎么了。
他说：
“说句实话，我挺认可公司的，不然当初不会选择加入，也不是对工作有畏难，而是担心去了新的业务团队不能融入、担心自己的业务技能比不上老员工，一想到马上要出营，我纠结的这几天一直都没睡好。”
看得出来他很焦虑。
经过一小时的沟通、疏解，我引导他先不用想太多，不要给自己太大的压力，先尝试下看看，如果自己真的尽力了，仍然不能适应这份工作，再辞职也不迟。最后他感激的点点头。
还有一名试用期内的员工，因为年底比较忙，有一次加班到晚上7点多，其实并不晚，但因为那天要去接小学三年级的女儿放学，比约定的时间迟到了半小时，当时着急忙慌的感觉特别糟糕。
第二天到公司主管不仅没有安慰，还说了她几句，认为她在试用期间工作态度没端正，不够积极之类的话而选择了离职。
HR在日常员工沟通及离职面谈中会发现，很多时候，员工离职，不是钱没给够，或心委屈了，而是工作上的心态没有调整好，加上如果遇到某一个导火索事件，导致心态一下子就崩了，从而引发离职。
尤其是新人，或成熟度不是很高的员工，心态上更容易出现问题。
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1）放下攀比心
攀比心在心理学上被界定为：个体发现自身与参照个体之间存在偏差时产生的负面情绪。
而由攀比心诱发的行为又可以被分为正性攀比和负性攀比。
负性攀比指的是那些消极的比较，会使人们产生巨大的精神压力和极端的自我肯定或者否定。
主要问题在于人们缺少对自身和外部的理性分析，一味地沉溺于攀比中无法自拔，是一种非常不利的状态。
尤其是销售导向型企业，业绩pk、业绩排名、年底大战等导致的业绩氛围与压力本身就比较大，如果不保持乐观积极的心态，企业不及时提供一些有效的措施适时疏导、宣导，就会导致高的流失率，或出现员工违规。
华为被称为“中国最累的企业”，任正非希望华为的领导干部可以正确引导员工心态。
任正非说“员工不能成为守财奴，丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活，激发人们更加努力地工作，有效地奋斗，不是使我们的精神自闭、自锁。”
满足当下，不攀比，才能让自己身心愉悦，才能时刻让自己保持乐观的精神，每天快乐地工作。
2）直面抑郁症
众所周知，华为人承受着高于其他企业数倍的压力，特别是开拓海外市场的过程中，他们简直就是“在夹缝中生存”。
于是，有关华为员工轻生的消息便不断出现。
2006年，在海外工作多年的某华为员工回国后，因为不堪忍受女友背叛的现实，从自家的阳台上纵身一跃，结束了自己年轻的生命。
2007年，华为成都研究所一名员工因为遇到了一点挫折，选择了跳楼自尽。
包括我自己，曾经也面谈过一位患有抑郁症的员工，员工入职一个月后主管发现这名员工经常反应迟缓。
有时候在工作岗位上习惯性发呆，后经过深入沟通后才了解是入职之前就患有中度抑郁症，于是让我来处理沟通让其主动离职，先回去安心养病再说。
抑郁症，心理学中解读，是狂躁症的一种发作形式，典型特征是情感低落、思维迟缓、言语动作减少及迟缓。
抑郁症严重困扰着人们的工作和生活，给家庭、企业和社会带来了沉重的负担，约15%的抑郁症患者死于自杀。
英国心理医生特罗茜罗尔说：
“抑郁症是我们为自己构筑的心灵牢狱，而正因为是我们自己构筑的，所以我就有能力用自己的双手打开枷锁，将自己释放出来。”
这意味着，真正要走出抑郁症困境必须依靠自己。
职场上的负面心态还有很多，比如过于急功近利，遇到挫折容易放弃，比如脾气大脾气急，在个人性情上还需要修炼等等。
由此可见，在人才管理过程中，HR及管理者单纯地强化人才的技术能力和业绩水平，仅关注绩效和能力，这是远远不够的。
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还有一个值得关注的点，就是员工的心态。
一个人的心态直接影响着他对工作、对事业、对事物处理的态度和结果。
如何让人才以积极心态为主导，让消极心态通过无损害的方式疏通掉，这是管理者进行人才心态关照的核心。
1）乐于且善于倾听员工
一次做员工离职面谈，主管和我说员工辞职的心已定，让我花个十几分钟走个离职面谈流程就行了，没想到谈着谈着最后一个多小时才结束。
这一个多小时，员工一直在倾诉她当时是因为什么来公司的，过程中又遇到了哪些困难，自己做了哪些努力，但结果仍然没有达到自己的预期。
说着说着还很激动，根本停不下来，坐在对面的我插不上话，也不忍打断，只能以“嗯，是的，理解”应答。
走的时候，员工笑着说“哎，我要是一开始找你估计就能熬过去了。”
看着她意犹未尽的表情，说明员工心理早已累积了太多的愁绪，等到管理者发现时，已为时晚矣。
当然，也有在“员工倾听”这块做的好的业务leader。
有一个事业部设置了每周一次的“总监开放日”。
总监说让他印象最为深刻的是原定每次2小时的沟通时间，有一次陪着员工从下午2点一直谈到了晚上9点。
从工作上的困惑、同事之间的相处琐事，谈到了家庭上的状况、个人的职业发展等等。
尤其是在互联网企业，员工普遍年轻化，加上996的工作模式和压力，年轻人尤其需要吐露心声、展现自我。
所以，你会发现，那些稳定性较好，更具幸福感的团队，一定有一个乐于且善于倾听他们的管理者。
2）有温度有质量的员工关怀
员工关怀，其实在目前企业内部已经开展的非常成熟，比如免费的午餐和住宿、员工生日会、周年陈、部门团建等等。
但针对员工心态上的关怀，似乎并不多，或形式还没有那么丰富。
曾经，我做过一次《阳光心态》的培训课程。
这个课程中没有道理说教、没有专业知识传授，而是由一个个生活中通俗的故事组成。
那一次是当季度参加人数最多的一次大课，也是反响较好的一次。
例行的员工关怀活动的形式上、细节上其实可以有更多温暖温馨的点，如一起做一件有意义的事情；
或是没有规定目的和主题的“员工吐槽”释放压力与不良情绪；
还可以是一句暖心的问候、及时的表扬和肯定、专注而认真地倾听。
帮助员工树立正确的价值观、良好地心态，教授一些基本的心理学常识和积极心态的课程。
员工需要的关怀，并非总是关乎职位、薪酬激励、职业发展。
先帮助他们在心理上的健康成长、做更好地自己，会更让员工受益，也更能助力企业良性、持续地发展。
