任正非：到底什么样的薪酬才是最好的，让员工主动干的薪酬激励

导读：看文章之前，我们先想一个问题，到底什么样的薪酬才是最好的?

薪酬的基本特性是什么?

我认为薪酬具有四大基本特性：归位性、公平性、激励性、增长性：

(1)规范性：1、建立薪酬管理制度;2、建立精酬量化标准;3、拟订薪酬计算、发放范围;4、制订薪酬相关联动机制;5、明确不同岗位的薪酬奖励办法

(2)公平性：1、平衡员工的心理认同;2、建立机制时的全方位衡量与比较;3、谈及员工的各种感觉与感受;4、公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息，以防止公平受损。

(3)激励性：1、对薪酬的整体定位：是报酬系统还是激励系统?2、并弹性薪酬的设计;3员工对薪酬波动的理解与认同;4、高激励机制下的绩放文化

(4)增长性：1、满足员工对收入不断增长的预期;2、员工收入增长与价值、能力、职位提升的匹配;3、规范薪酬增长的各种标准、预设条件。

你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月500元，第二年增至每月7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。

这是为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。

这就是传统薪酬模式的弊端之一，员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在?

其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。

传统薪酬模式比较偏重规范性、公平性，但激励性、增长性明显不足。

老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。

老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。

你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？

任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”

但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。

以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。

好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。

虽然累一点苦一点，没有时间逛街、泡剧、聚会，却也过得充实，无论是给职业发展还是未来规划，都打下了一个基础。

设计销售、业务人员的多元化激励：如下图

业务人员的激励机制

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

三、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式：

1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；

2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！